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I talenti si cercano oltre la cerchia degli amici : i quattro passi corretti

Articolo. Definire l’obiettivo, stabilire la competenza necessaria, individuare il canale corretto di ricerca, esercitare un’azione di employer branding. Ecco come impostare correttamente una strategia efficace di ricerca dei profili d cui si ha bisogno uscendo dal metodo del “fai da te” per entrare nel mondo dei social

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Cercare talenti, andando oltre le raccomandazioni

In Italia molto spesso le imprese tendono a ricercare i lavoratori di cui hanno bisogno con il classico metodo del passaparola, delle conoscenze dirette e indirette, fino ad arrivare ad amici e parenti. Se guardiamo alla sola provincia di Bergamo, secondo le più recenti rilevazioni di Unioncamere, il 31% delle aziende afferma di contare proprio su quest’ultimo canale quando deve inserire nuove persone, mentre un altro 37% dichiara addirittura di aspettare che qualcuno si autocandidi mandando il proprio curriculuum vitae.
Sono ancora poche le imprese che fanno leva su accordi con scuole, università ed enti formativi e sull’utilizzo di avvisi e annunci sul web e i social media, fermi entrambi al 10%.
Secondo Gioia e Guenda Novena, Linkedin Top Voice 2021 e fondatrici di Nextopp (start up per la formazione e la ricerca del personale), «limitarsi all’utilizzo di canali informali e poco strutturati di ricerca aumenta il rischio per le imprese di chiudersi in un angolo, rinunciando alla possibilità di aprirsi a segmenti di mercato più ampi che possono essere sfruttati soltanto attraverso un cambio di approccio».

La perseveranza delle aziende nell’adottare questi canali di ricerca si è però scontrata negli ultimi anni con una sempre crescente difficoltà di reperimento delle figure professionali ricercate (in provincia di Bergamo nel 2021 la percentuale è arrivata al 37%), vuoi per una scarsa capacità formativa da parte di chi dovrebbe munire le persone di competenze spendibili sul mercato del lavoro, vuoi per una sostanziale incapacità del sistema a fare incontrare domanda e offerta.
A questo si aggiunge la difficoltà da parte delle aziende di non utilizzare soltanto metodi di ricerca “fai da te” (ormai un po’ arcaici), ma di lanciarsi invece in un nuovo mondo fatto di social media, comunità verticali e reti territoriali. Su questi punti, osservano le esperte, «le grandi imprese sembrano avere colto meglio il cambio di rotta rispetto a quelle dimensioni più modeste, soprattutto per quanto riguarda l’apertura a metodi innovativi e più strutturati».

Un percorso per ogni dimensione d’impresa

Se per molte piccole e medie aziende questa può sembrare una missione troppo dispendiosa e (quasi) impossibile, non sono dell’idea le fondatrici di Nextopp, che individuano quattro passi fondamentali per avviare un buon percorso di ricerca delle risorse umane, al di là delle dimensioni di una organizzazione:

  • 1.Definire il tipo di profilo che si vuole inserire;
  • 2.Individuare il canale di ricerca più efficace;
  • 3.Costruire una comunicazione strategica della propria offerta di lavoro;
  • 4.Trasmettere la cultura aziendale verso il target che si sta cercando.
Gioia Novena

Co-founder di Nextopp

Per quanto riguarda il primo aspetto, spiega Gioia Novena, «il punto di partenza deve essere quello di identificare l’obiettivo aziendale per capire qual è la figura che l’azienda sta cercando. Ad esempio, se un’impresa vuole aumentare la vendita online dei suoi prodotti e servizi, allora dovrà cercare un esperto di e-commerce, che sappia unire le competenze commerciali con quelle digitali. Non basta trovare un semplice esperto di vendite. Le Pmi spesso vanno di fretta. Bisogna invece fare tutta una serie di valutazioni di contesto: prima occorre definire l’obiettivo, poi capire qual è il profilo più adatto per raggiungerlo». Ma il problema molte volte è fare capire l’importanza di questi passaggi a quelle organizzazioni che in azienda non hanno competenze specifiche nel campo della ricerca e della selezione e che spesso avviano il processo senza avere bene chiaro chi e cosa stanno cercando.

Guenda Novena

Co-founder di Nextopp

Una volta inquadrato l’obiettivo e il profilo professionale più consono per raggiungerlo, occorre capire da che parte della barca gettare le reti per pescare la figura che si vuole ingaggiare. «Molte volte si corre il rischio di pensare che i canali di ricerca siano tutti uguali – continua Guenda Novena -. Occorre invece capire come dietro ogni tipologia professionale si cela spesso un canale di ricerca più efficace di un altro. Linkedin, ad esempio, è una piattaforma abbastanza generalista che è sempre bene monitorare. Ma se si è in cerca di figure altamente specializzate e difficilmente reperibili, come potrebbe essere uno sviluppatore informatico, è invece utile guardare alle cosiddette comunità verticali, ossia quelle aggregazioni di professionisti che si scambiano informazioni e opportunità lavorative. Il canale digitale Telegram, per fare un altro esempio, si sta sempre più popolando di questi gruppi di lavoratori ad alta specializzazione, che rendono importante per le aziende una supervisione costante e la pubblicazione di annunci su questi gruppi».

Gli strumenti giusti e i canali più efficaci

La regola però non vale soltanto per le figure professionali più alto locate. «Ci sono anche altre piattaforme, come Indeed e Monster, dove è possibile pubblicare la propria offerta di lavoro per la ricerca di personale di medio-basso livello di competenze e specializzazione». Se poi l’obiettivo è quello di inserire giovani, «contatti con le università e gli altri enti di istruzione e formazione sono fondamentali per mettere un occhio su nuove leve di talento». In un modo o nell’altro, il vero vantaggio dell’utilizzo di questi canali è quello di uscire dalla solita cerchia di contatti aggiungendo qualche riga in più alla rubrica e aprendosi alla possibilità di pescare nuovi talenti che mai si sarebbe pensato di raggiungere.

Avere chiaro cosa si vuole e tutti gli strumenti pronti nella cassetta degli attrezzi per avviare la ricerca potrebbe non bastare se non si pensa bene a come strutturare la comunicazione del proprio annuncio. «Oggi non siamo nell’epoca in cui la azienda può permettersi di aspettare che siano i talenti a venirgli a bussare alla porta – affermano le fondatrici di Nextopp -. La competizione è molto più accesa e per questo motivo devono essere le imprese a farsi trovare pronte in prima linea, andando loro incontro alle esigenze dei candidati, soprattutto se si tratta di figure difficili da trovare. Il segreto – continuano le esperte - sta quindi nel costruire una comunicazione strategica sull’azienda e sul ruolo da proporre al candidato in modo da aumentare le possibilità che questo accetti di unirsi al gruppo. Ormai da qualche anno stanno prendendo piede eventi digitali di formazione, organizzati dalle aziende, su Linkedin o altre piattaforme, in cui vengono illustrate anche le posizioni lavorative che sono aperte, mettendo in diretto contatto il candidato con qualcuno che lavora nel team».

Comunicare il clima aziendale, mossa vincente

Un vero e proprio invito a cambiare rotta nella relazione con potenziali future risorse, scommettendo su un’interazione diretta finalizzata a far scattare la scintilla tra l’azienda e i nuovi talenti. «Durante questi incontri digitali sempre più aziende scommettono sul dare voce direttamente a chi lavora in azienda, facendo diventare i propri dipendenti dei veri ambasciatori. L’impatto su chi viene da fuori non ha paragone rispetto alla pubblicazione della tradizionale presentazione scritta».

Non da ultimo, concludono le fondatrici di Nextopp, «un buon percorso di ricerca non può esimersi dal preoccuparsi che venga dato un buon assaggio, non solo durante i colloqui di lavoro, ma anche durante la comunicazione dell’apertura della posizione, di quello che è il clima aziendale e i valori dell’azienda e delle persone del team che andranno a lavorare con il candidato».
Per questo motivo, anche per quanto riguarda la ricerca e la selezione del personale, non si può fare a meno di una strategia di employer branding. «È ormai una leva strategica per le aziende per farsi conoscere al di fuori. I social network in questo sono fondamentali perché permettono ai candidati di calarsi nella cultura aziendale ancora prima di andare al colloquio. Le aziende che non comunicano sui social o che non lo fanno in modo adeguato potrebbero precludersi l’ingaggio di talenti, rischiando di lasciarli alla concorrenza. Una buona pratica è sicuramente quella di pubblicare sui social (Instagram, Tik Tok) dei video che trasmettano la vita reale in azienda rendendo quindi la comunicazione più accattivante».

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