Il recruiting dei giovani talenti: verso un nuovo modello di ricerca e selezione

scritto da Tommaso Galeotto

Tommaso Galeotto, milanese di nascita e (quasi) bergamasco di adozione. Amo la musica (rock, ovviamente), mi piace leggere di politica ed economia, …

Un processo cardine dell’azienda

Si è soliti pensare che i processi di recruiting all’interno di un’azienda vivano essenzialmente di vita propria. Una sorta di casello autostradale per cui una volta superata la sbarra di ingresso (che molto spesso è il colloquio) ognuno è libero di andare dove vuole.

Questa impostazione, figlia di un eccessivo verticalismo organizzativo, dimentica però come il processo di ricerca e selezione sia strettamente connesso alle fasi successive della vita lavorativa di una persona, nonché alla cultura organizzativa di un’impresa. Ed è in questo che il ruolo della gestione del personale può fare la differenza, plasmando la realtà aziendale nel riconoscimento dell’importanza di una buona impostazione del recruiting per la buona riuscita professionale di una persona e, di conseguenza, l’aumento del benessere organizzativo e della produttività dell’azienda.

Al contrario un cattivo processo di ricerca e selezione può causare un aumento del tasso di turnover e portare all’aumento dei costi e degli oneri organizzativi. Molte aziende, per la fretta di trovare qualcuno da inserire su un nuovo progetto, o anche solo per far fronte all’attività ordinaria, tendono a fare compromessi al ribasso con quello che trovano, non considerando adeguatamente gli effetti che il “legarsi alla persona sbagliata” potrebbe avere sull’intera azienda.

Secondo l’Harvard Business Review, infatti, l’80% del turnover sarebbe causato proprio da una cattiva strategia di recruiting, mettendo in chiaro l’importanza di investire correttamente nella progettazione di questi aspetti.

Junior e senior: criteri diversi di valutazione

Occorre però fare una distinzione. Non si può confondere il processo di ricerca e selezione di una figura senior con quello di una figura junior. È infatti evidente come nel primo caso il processo di selezione verrà incentrato soprattutto sulle esperienze professionali pregresse e sulle referenze presenti sul CV.

Lo stesso però non può dirsi per le figure junior e, più in generale, per i giovani. Non è detto infatti che un neolaureato possa vantare chissà che passato lavorativo, per il semplice fatto che ha da poco concluso il proprio percorso di studi ed è alla ricerca delle sue prime esperienze del mondo del lavoro.

Se quindi si vuole investire nella ricerca e selezione dei giovani occorre cambiare prospettiva e muoversi nel modo corretto.

I canali da utilizzare

Come già visto nella precedente puntata (vedi qui), secondo il World Economic Forum, oltre il 50% dei job seekers cerca informazioni sull’azienda nei social media e considera i post dei dipendenti più credibili di quelli degli amministratori delegati quando si tratta di parlare di aspetti legati alla vita lavorativa in quell’azienda. E la cosa è ancora più popolare tra i giovani.

Ciò significa che i social network oltre ad essere il primo biglietto da visita delle aziende, stanno ormai diventando anche uno dei canali privilegiati per la ricerca e la selezione del personale. La loro utilità è sotto gli occhi di tutti.

Con un semplice profilo Linkedin è possibile presentare la propria realtà, aggiungere i propri riferimenti, ma soprattutto condividere le posizioni lavorative aperte all’interno dell’azienda. Tra i vantaggi di questo approccio c’è che l’offerta di lavoro può essere costantemente consultata ed è possibile andare oltre il solo canale del passaparola delle persone e dei candidati che già si conoscono ed attingere ad una rete più ampia.

Le competenze trasversali sono la chiave

La forma e gli strumenti però non sono tutto. Occorre impostare in modo coerente i contenuti e le competenze del profilo che si sta ricercando. Proprio perché i giovani non possono essere valutati (solo) in base alle capacità tecniche (spesso non hanno alcuna esperienza di lavoro alle spalle), e quindi sul contributo che possono dare nell’immediato all’azienda, vanno tenute in maggiormente in considerazione la persona e le sue inclinazioni.

L’aspetto tecnico maturerà necessariamente col tempo, non potendo pretendere che un giovane arrivi in azienda “già imparato”. Pertanto, Il primo indicatore di valutazione delle figure junior deve essere quello delle competenze trasversali, ossia quell’insieme di attitudini e tratti della personalità che permettono all’azienda di capire con chi si ha a che fare.

Tra le soft skills più ricorrenti ci sono: flessibilità, fiducia in sé stessi, capacità di apprendere in maniera continua, gestione delle informazioni, capacità comunicativa, problem solving, lavoro in gruppo e leadership. Seppur nella maggior parte dei casi questo tipo di competenze possiedono una dimensione trasversale tra tutti i profili professionali, è anche vero che la loro valutazione non può essere fatta a scatola chiusa.

È infatti cruciale partire da quelle che sono le caratteristiche che un determinato mestiere implica e il diverso livello di importanza che ricoprono. In alcuni casi potrebbe infatti essere richiesto un elevato grado di autonomia, mentre in altri casi l’aspetto sostanziale potrebbe essere quello di una spiccata capacità di coordinamento e di leadership. È quindi importante che la persona e le sue competenze soft “fittino” con la posizione e il ruolo che andrà a ricoprire.

Le modalità di selezione

Considerata la diversità tra le competenze soft e le competenze hard è altrettanto importante adottare i giusti strumenti di assessment. La modalità del colloquio non è sufficiente per capire se davvero una persona è affidabile, possiede autonomia o capacità di problem solving. Si tratta di aspetti della personalità che devono inevitabilmente essere messi alla prova, per quanto possibile, prima di scegliere di impegnarsi in un rapporto di lavoro.

Come riportato anche da Forbes, le soft skills sono spesso intangibili, non quantificabili e quindi non direttamente misurabili con la stessa accuratezza con la quale è possibile valutare una capacità prettamente tecnica. Per questo motivo occorre adottare alcune pratiche che permettono di valutare a livello qualitativo questi aspetti.

Tra le modalità più comuni vi sono i test della personalità che, se usati con parsimonia e senza eccessivi condizionamenti, permettono di isolare e mettere in luce alcuni aspetti caratteriali e attitudinali della persona. Un’altra via è invece quella di porre durante il colloquio domande specifiche in cui chiedere al candidato come avrebbe agito in questa o quella situazione.

Da questo punto di vista non mancano anche le cosiddette attività di “gamification” per ricreare nel modo più accurato possibile quelle situazioni in cui è richiesto l’uso di determinate competenze non esclusivamente relative alla dimensione tecnica.

Ricerca e selezionare il giusto candidato è sicuramente una sfida complessa. E lo è ancora di più in un contesto di continua trasformazione e di “siccità” di giovani talenti, un po’ perché vanno all’estero un po’ perché la popolazione giovanile in Italia è in calo ormai da anni. A maggior ragione occorre dedicare a questa attività il giusto tempo e la giusta cura per aumentare le probabilità di scegliere la persona giusta.

Valentina Tosetti

responsabile
People Development della Bracco

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Quali sono i canali più importanti per la ricerca e selezione dei giovani?

Occorre premettere che spesso le aziende utilizzano canali che in realtà sono superati o, addirittura, decidono di appaltare totalmente all’esterno i processi di recruiting. Non sempre se ne riconosce la dimensione strategica. Sono almeno tre i canali che vanno presidiati. LinkedIn è sicuramente uno di questi, anche se oggi vengono usati tanto anche Instagram e Tik Tok. In generale i social stanno diventando strumenti di marketing aziendale e di ricerca di un lavoro da parte delle nuove generazioni. I giovani, infatti, guardano molto alla social identity delle aziende.
Personalmente mi è capitato che una ragazza durante la fase di accoglienza in azienda mi dicesse: «Ti conosco perché ho visto il tuo profilo Linkedin ed è stato uno dei motivi per cui ho scelto questa azienda». Le aziende devono imparare che i giovani sono soprattutto interessati a guardare chi c’è dentro e che cosa fanno le persone all’interno della loro realtà. Se l’azienda e i dipendenti comunicano quello che fanno la ricerca e selezione di nuovi talenti sarà molto più “diffusa”, anche se non c’è dubbio che il passaparola rimane ancora oggi un canale molto importante.
C’è poi il tema della partecipazione agli eventi del territorio. In queste occasioni si può raccontare l’azienda e fare incontrare i giovani con chi ci lavora, attraverso testimonianze e storie di successo. Partecipare a queste iniziative permette anche ai giovani di capire meglio come allineare il proprio percorso professionale. A questo proposito i rapporti con gli istituti formativi, un canale ancora poco esplorato, ricoprono un importante ruolo di placement (ma non solo). Una più forte sinergia tra mondo dell’istruzione e mondo del lavoro, anche aldilà del mero obiettivo di matching tra domanda e offerta, permetterebbe di dare concretezza al futuro professionale di molti giovani.

Quanto i casi di turnover sono legati a cattivi processi di ricerca e selezione?

Molto. La coerenza è un elemento fondamentale nel processo di recruiting. Laddove non c’è un allineamento tra quanto prospettato dal e nel candidato possono esserci ripercussioni importanti sul turnover dei dipendenti. È frequente che chi opera nella prima linea del recruiting si preoccupi prevalentemente di soddisfare il fabbisogno a livello quantitativo ma non a livello qualitativo. Si tende infatti a dimenticare i driver della motivazione nel processo di selezione. Per fare un esempio: durante una mia precedente esperienza di lavoro per essere selezionata ho svolto due colloqui con il direttore e un terzo colloquio di gruppo con tutto il team con cui avrei dovuto lavorare e collaborare.
Ciò mi ha permesso di avere chiare le dinamiche fin da subito, così da essere più consapevole nella scelta. Già durante il percorso di ricerca e selezione bisogna creare il terreno fertile per una collaborazione efficace. Occorre poi capire, e anche accettare, che per i giovani che vengono accolti in azienda non sarà, molto probabilmente, l’ultima tappa della loro vita professionale. Già durante le fasi di selezione le nuove generazioni vogliono capire quale potrà essere il loro margine di crescita, le opportunità di apprendimento e il loro spazio di influenza. Inoltre, i giovani danno molto più per scontato il cambiamento continuo. Arrivati in un posto pensano già alla prossima esperienza.

Quanto pesano le soft skills nel recruiting dei candidati?

Spesso si cercano figure di neolaureati con grande esperienza pregressa per una posizione di stage. Un paradosso. Le competenze tecniche non devono essere un’ossessione, anche perché possono essere imparate. Ciò che invece è prezioso è il mindset delle persone, soprattutto nei più giovani. Le soft skills le abbiamo e le possiamo allenare ovunque. Non siamo però sempre consapevoli che queste servano nei luoghi di lavoro. Apprendere velocemente, avere la curiosità giusta, avere la voglia di mettersi in giovo, crederci fino in fondo.
Questi sono gli elementi fondamentali per una buona crescita professionale e a cui bisogna guardare nei processi di selezione. Certo, farlo non è facile. I test della personalità possono servire anche se il rischio è che diventino l’unico metro di giudizio. In questo caso è meglio non adoperarli. Vanno usati con parsimonia, come una guida per fare delle valutazioni più accurate. Un altro interessante metodo di valutazione è quello del “colloquio diffuso” ossia che coinvolga non solo l’HR di turno, ma tutte le persone con cui il candidato andrà poi ad interloquire, compresi gli stakeholder. Ci sono però altri due aspetti fondamentali che possono aiutare nel prendere consapevolezza del mindset di una persona: far raccontare storie personali/professionali o episodi significativi e ascoltare con attenzione.

FOCUS

I canali del recruiting

Passaparola
Il passaparola rappresenta ancora oggi nel mercato del lavoro italiano il punto di riferimento per le aziende, grandi e piccole. I vantaggi sono molti: referenza diretta del candidato, velocità nel contatto, minori oneri organizzativi legati alla progettazione di una campagna di recruiting sui canali istituzionali. Tra i principali svantaggi: rimanere chiusi dentro la propria rete.

Social Network
I social network sono ormai un canale che occorre presidiare, soprattutto se si tratta di ricercare e selezionare giovani talenti che sono nati con lo smartphone in mano. Al netto di ciò, avere un profilo Linkedin dove postare le proprie offerte di lavoro e raccontare le opportunità che l’azienda offre è un ottimo modo per allargare il proprio network di contatti ed avere una vetrina permanente sul web.

Rapporti con il sistema formativo
Spesso viene sottovalutato il fatto che il bacino più grande in cui pescare giovani talenti e futuri candidati è proprio quello della scuola e dell’università. È infatti all’interno di questi luoghi che i giovani si radunano e formano le competenze per un proprio futuro professionale. instaurare un dialogo continuo con queste realtà non permetterà soltanto di aumentare la visibilità nei confronti delle nuove generazioni ma di fare anche recruiting prima che i migliori talenti scelgano i competitor.

Gli strumenti del recruiting

Job description
La job descriprion è la scheda che permette di raccogliere in modo sintetico e graficamente chiaro il profilo professionale che è ricercato per una determinata posizione lavorativa. Ciò significa mettere bene in evidenza le competenze (tecniche e trasversali) che sono richieste, le attività in cui si verrà coinvolti, il percorso di carriera prospettato (per sommi capi) e altre info utili a farsi un’idea chiara di cosa viene offerto all’interno della posizione lavorativa.

Colloquio e percorso di selezione
Quale azienda assumerebbe solo sulla base di CV? Per valutare un candidato e vedere se quanto scritto sul curriculum corrisponde a realtà sono necessari una serie di step. Il punto di partenza può essere sicuramente una chiamata per verificare la disponibilità e il reale interesse della persona. Dalla chiamata potrebbe poi scaturire una video-call intermedia in cui andare più nello specifico di alcune questioni. Infine, è assolutamente necessario incontrare il candidato di persona e farlo valutare non solo ad una persona, bensì anche a coloro con i quali dovrà interfacciarsi maggiormente qualora entrasse a fare parte del gruppo.

Mettiamoci alla prova
La possibilità di verificare nel modo più accurato possibile le competenze soft e hard di un candidato è talmente importante che molte aziende predispongono addirittura dei veri e propri assesment pratici volti a simulare situazioni tipo, al fine di verificare in che modo il candidato risponde e si muove sul campo. Spesso si tratta di prove di breve durata che possono occupare qualche ora o mezza giornata, ma che permettono comunque di farsi un’idea chiara di chi si ha davanti.

La ruota del recruiting

La strutturazione di un processo efficace di ricerca e selezione richiede poche ma precise regole di ingaggio e di messa a terra. Analizzare il fabbisogno, comunicare efficacemente la posizione, fare lo screening delle candidature, attivare i primi contatti e fissare il colloquio e le prove di selezione sono gli ingredienti fondamentali.

Analisi del fabbisogno
È importante stilare e formalizzare una job description con tutte le informazioni più importanti per la posizione lavorativa (competenze, attività, tipologia di contratto, ecc.) in modo condiviso con le persone che avranno direttamente a che fare con la nuova risorsa.

Comunicazione della posizione
Occorre muoversi a 360 gradi identificando i canali migliori per la diffusione della job description e della notizia dell’apertura della posizione lavorativa: i social network e i rapporti con il sistema formativo sono sicuramente una buona base se si tratta di ricerca giovani talenti.

Screening delle candidature
Per evitare di perdere tempo con candidature che non potrebbero mai corrispondere alle richieste della job description è bene operare una prima, non troppo severa, scrematura così da concentrarsi sui candidati più appetibili.

Primi contatti
Dopo aver selezionato una prima rosa di candidati è utile prendere contatto con loro così da verificare il reale interesse per la posizione e iniziare a farsi un’idea di chi si ha davanti. A seguire occorre fissare un appuntamento per il colloquio e la restante parte del processo di selezione.

Selezione e prove pratiche
Il colloquio individuale non può che essere il punto di partenza, ma non di arrivo. Per scegliere la persona giusta occorre fare almeno un passaggio con coloro che poi dovranno interfacciarsi direttamente con il candidato così da verificare se il team può funzionare. Quattro occhi sono sempre meglio di due.