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Il mismatch sulle competenze è strutturale, le «imprese formative» diventano strategiche

bianca. Viene ribaltato il punto di partenza: la distanza gap fra domanda e offerta di profili resterà un problema irrisolto in assoluto. Per questo le imprese sono chiamate in prima linea come attori capaci di guidare e orientare sul campo i percorsi di formazione profession ale.

Lettura 9 min.

Il mismatch è una sfida e richiede strumenti nuovi

Da quindici anni è un «progressivo peggioramento». Non è più da considerare un’emergenza. Il mismatch delle competenze è un fenomeno strutturale del nostro mercato del lavoro, sempre più profondo e complesso. Con il quale si devono fare i conti con strumenti e canali più efficaci per mettere fine «alla fame di lavoro e alla fame di lavoratori».
La grande richiesta di giovani preparati e il corrispondente grande vuoto di competenze impongono anche un vocabolario diverso quando si parla di lavoro nell’era della trasformazione digitale, dell’introduzione di nuove tecnologie a modificare i processi produttivi, dell’attenzione per l’ambiente e dei nuovi modelli di business. Un alfabeto che sappia sostituire il termine “emergenza” con le parole “istruzione” e “formazione” dentro precisi percorsi di preparazione e nuova alfabetizzazione professionale, con modelli, rapporti e imprese del tutto cambiati. L’auspicio è che il mondo delle aziende diventi ancor più consapevole di questo nuovo percorso, «ci mettano un po’ del loro» e ne beneficerebbero, come conseguenza, in termini di indicazioni più puntuali e forse meno generiche sui loro reali fabbisogni professionali e sulla qualità delle competenze ricercate.

Francesco Seghezzi

direttore Fondazione Adapt ed esperto di politiche attive del lavoro

Oggi, dicono gli esperti, parte del problema è anche questo: la qualità della domanda si è alzata e i quadri delle richieste professionali sono spesso troppo generici. «La velocità della trasformazione e dell’innovazione digitale nei processi industriali e nelle nuove organizzazioni aziendali – spiega Francesco Seghezzi, direttore Fondazione Adapt ed esperto di politiche attive del lavoro - rendono oggi certamente molto più difficile individuare ed esplicitare con precisione i profili di cui le imprese hanno veramente bisogno. Dall’altra, però, gli imprenditori sono anche più sensibili e pronti ad affrontare il tema rispetto al passato. I tempi del dibattito sulle soluzioni sono maturi, si passi a lavorare di più sui nuovi strumenti e proposte per affinare quelli che sono già a disposizione e renderli più efficaci», superando così il momento della «sola lamentazione».

 

Tasso di occupazione dei neolaureati dei corsi di formazione professionale, anno 2020(Percentuale di laureati 20-34 anni con formazione professionale secondaria superiore o post-secondaria non terziariaconseguimento dopo aver lasciato l’istruzione e la formazione 1-3 anni prima, per Regioni)

Il lavoro da fare per superare o accorciare il gap fra domanda e offerta di lavoro qualificato è davvero tanto. Nel suo rapporto per Eurostat, l’Italia è il paese con la peggiore capacità di formazione dei giovani. La Corte dei Conti, proprio ieri, ha bocciato il sistema di funzionamento dei Centri per l’impiego italiani, a cominciare dal malfunzionamento informatico dei sistemi, «assetti organizzativi eterogenei, con approcci, metodologie e sistemi informativi diversificati e sovente non dialoganti tra di loro». Con l’aggravante che di fronte alla scarsa offerta di lavoro e “all’inadeguata conoscenza dell’effettivo mercato del lavoro si impedisce, di fatto, ai Centri per l’impiego di costituire l’anello di congiunzione per un’occupazione sostenibile e per una collocazione lavorativa ideale».

 

Giovani né occupati né iscritti a corsi di istruzione o formazione (NEET), Anno 2020(Percentuale di persone di età compresa tra 15 e 24 anni, per Regioni)

La nuova industria 4.0 non è un’evoluzione: è un cambiamento

C’è poi un secondo passaggio, che ci porta invece dritti al cuore della questione. I profili digitali e le abilità trasversali (non più solo soft skill, ma ora e-skill), sono e saranno sempre più la prima leva perché un lavoratore venga scelto. Un ingegnere informatico esperto di big data, un tecnico progettista di sistemi di automazione industriale, un esperto in sistemi di intelligenza artificiale valgono più di un qualsiasi operaio. Non è un’evoluzione, il passaggio da una fase all’altra dell’applicazione di una invenzione . È un vero e proprio cambiamento radicale del paradigma del lavoro. «Il vero salto evolutivo, il perno attorno a cui si snodano tutte le innovazioni del nuovo modello di industria 4.0 – spiega Seghezzi - è il concetto di IoT, l’Internet of Things, attraverso la creazione del cyber-phisical system. È questa la chiave dell’industria 4.0 all’interno della produzione industriale».

Roberto Benaglia

Segretario nazionale Fim Cisl

Le conseguenze e gli effetti in termini di ulteriore scollamento sul mondo del lavoro sono immediate. È evidente che non è più pensabile l’immagine del lavoro in fabbrica o di un lavoratore senza competenze e senza istruzione di un certo livello. Da qui, e di fronte alla difficoltà di reperire le competenze necessarie, la necessità di una relazione radicalmente nuova tra istruzione, formazione e imprese. Basata sulla continuità di questa relazione.
È stato chiarissimo Roberto Benaglia, segretario nazionale Fim Cisl a proposito di competenze digitali e di criticità per le aziende: «Oggi le competenze digitali di base sono la terza media dei nostri padri. Non si poteva lavorare negli Anni ’50-’6’-’70 se non si aveva la terza media. Una delle criticità che riguarda l’oggi del lavoro e dell’impresa è la ricerca delle competenze, insieme e come le materie prime».

 

Così – dieci anni dopo – torna in primo piano, e s’impone come una necessità, la visione e il concetto di impresa formativa in un contesto produttivo e un’organizzazione di impresa trasformate e digitali. È l’impresa che prende le redini della formazione, la orienta, ne determina i contenuti coerenti con i suoi bisogni e la guida verso i propri dipendenti (processo di riqualificazione) e verso le nuove risorse da inserire (formazione e recruitment).

Alberto De Toni

Docente di Ingegneria economico-gestionale all’Università di Udine

Alberto De Toni, docente di Ingegneria economico-gestionale all’Università di Udine, alla celebrazione storica dell’ex stabilimento Olivetti di Ivrea, è stato categorico nel definire e in gran parte chiudere il dibattito sull’origine del vuoto di competenze: «Il gap fra preparazione professionale in uscita e preparazione richiesta in ingresso è incolmabile in assoluto. E il mismatching è da considerare un dato strutturale. La varietà esterna del mondo del lavoro è così elevata che non può essere coperta e affrontata dalla varietà interna delle istituzioni scolastiche o professionali».
E allora che fare? «La soluzione è il completamento della preparazione on-the-job - spiega De Toni - fatta con scuole dedicate, in azienda e con le imprese, con percorsi e academy dedicate. Università e business school potranno dare una mano alle piccole e medie imprese».

Giorgio Impellizzieri

Ricercatore Fondazione Adapt

Arricchisce la riflessione Francesco Seghezzi, anche curatore con Giorgio Impellizzieri di un manifesto per i 50 anni di Federmeccanica, «Competere.» (in allegato a questo articolo), non a caso sul rilancio anche del lavoro e all’indomani del lancio, prima iniziativa, da Federmeccanica di DigitalMEC, il progetto di alfabetizzazione e formazione aziendale, personalizzabile : «Scuola e lavoro si parlano ancora troppo poco, lo sappiamo. E se lo fanno spesso non si capiscono. La scuola fatica a stare al passo con l’impresa, l’azienda così non riesce a trovare le figure di cui ha bisogno: una perdita per tutti. Prioritari – rilancia Seghezzi – un raccordo e una integrazione maggiori con le imprese per declinare al meglio tutti i percorsi scolastici e formativi perché non si formi solo quello che serve al mercato del lavoro».

Nel documento di Federmeccanica Seghezzi e Impellizzieri indicano una serie di azioni che già si possono mettere in campo, sottolineando che «il mercato del lavoro è di certo cambiato in fretta, ma non in pochi mesi”. Le criticità di oggi arrivano da lontano, sotto gli occhi di tutti da decenni, ma “non hanno avuto risposte alle domande di cambiamento che le sollecitavano».

 

Pils

Cinque proposte per progettare il nuovo lavoro

1 - Si deve rilanciare la centralità dell’occupazione giovanile potenziando strumenti come l’apprendistato, in particolar modo l’apprendistato di primo e di terzo livello ampliandolo anche agli Istituti tecnici superiori. Parallelamente è necessario non perdere i talenti migliori investendo su formule in grado di trattenerli, come i dottorati industriali.

2 - Azioni mirate e orientamento

È necessario operare su più fronti da un lato mettendo in campo delle azioni mirate di orientamento, per una maggiore presenza femminile nelle scuole e università Stem, dall’altro prevedendo incentivi e agevolazioni per l’assunzione di donne.

3 - L’importanza delle materie Stem

Si deve pertanto investire in progetti di orientamento alle professioni del futuro rivolti alle scuole secondarie di primo e secondo grado coinvolgendo gli studenti, le loro famiglie e il corpo docente sempre prevedendo un ruolo di partner per le imprese. Gli studenti vanno accompagnati in percorsi che supportino i giovani nel compiere scelte consapevoli, valorizzare le proprie potenzialità, coltivare le proprie passioni e realizzare le proprie aspirazioni, acquisendo allo stesso tempo competenze e sviluppando professionalità in linea con le richieste del mercato. In questo quadro deve emergere il valore e l’importanza delle aree STEM, per acquisire competenze in linea con le richieste del mercato.

4 - Il ruolo Its per i giovani e la formazione

In tale ambito è di rilevanza strategica per lo sviluppo del Paese investire negli Its, gli Istituti Tecnici Superiori ad alta specializzazione. L’investimento deve necessariamente partire dall’orientamento dei giovani e delle loro famiglie e deve insistere sulla valorizzazione di tali realtà formative. In particolare, è fondamentale: • Promuovere gli Its tra i giovani, tra gli insegnanti e le famiglie descrivendo l’offerta formativa altamente qualificata e integrata con il mondo del lavoro che prevede le collaborazioni con imprese, università, centri di ricerca e garantisce un’alta percentuale di occupabilità. • Garantire stabilità agli Its mettendo a disposizione maggiori fondi utili per strutturare e tenere aggiornati i laboratori con le innovazioni tecnologiche del mondo del lavoro, per questo è necessaria una programmazione quadriennale, o comunque pluriennale, al posto del bando annuale che crea incertezza. Garantire il riconoscimento dei crediti formativi (Cfu) ai diplomati Its che, a valle dell’ottenimento del diploma biennale, decidono di proseguire con un percorso accademico. Nello specifico, come già avviene per diverse università estere, si ritiene che il corso Its possa essere paragonato e riconosciuto come biennio universitario.

5 - Costruire percorsi aziendali di riqualificazione

Occorre costruire strumenti a disposizione di imprese e lavoratori che possano accompagnare la riqualificazione a partire dall’individuazione delle figure che saranno più toccate, dall’analisi delle loro competenze, dei fabbisogni futuri che possono essere per loro un appiglio contro l’obsolescenza dei loro profili, di come concretamente svolgere la riqualificazione.

Ma intanto i tedeschi lo fanno meglio

Anche qui l’esempio di riferimento di chi ha fatto bene c’è e, parafrasando il titolo del nuovo saggio di John Kampfner, inglese, esperto di temi di politica interna e internazionale, ancora una volta «i tedeschi lo fanno meglio di tutti». La Germania da oltre dieci anni ha cambiato il modello educativo e di formazione facendo crescere imprese formative, un modello duale forte di uno stretto contatto con il mondo dell’impresa e dove formazione e lavoro si conciliano: ogni anno prepara 300mila studenti subito pronti e formati sul fabbisogno esatto delle aziende. L’Italia prepara meno di 11mila studenti. E questi profili, quando non già “prenotati” un anno prima della fine del corso di studi, sono al centro di contrasti fra distretti industriali e territori per accaparrarsi i migliori talenti.

«Una buona università e buoni voti non fanno però di un giovane un esperto nella gestione di complessi macchinari tra loro connessi grazie all’IoT. È necessaria – spiega Seghezzi - formazione sul campo, nelle imprese, fare esperienza diretta del loro funzionamento. Esperienza che diventa possibilità di nuova innovazione e ricerca nell’ambito della tecnologia industriale».

Così il posto di lavoro oggi, con l’ingresso in fabbrica dei sistemi informativi, è apprendimento costante: prima a scuola, poi attraverso esperienze durante il periodo scolastico e in seguito direttamente sul lavoro e in azienda, grazie alla formazione continua che le imprese tecnologiche hanno l’esigenza di offrire. Prima si inizia, meglio è.

 

Lo scorso agosto Le Monde pubblicava un’inchiesta sul nuovo lavoro. Il titolo, la sintetizzava così: «In Europa, la grande carenza di manodopera». Un male comune, quindi, la mancanza di profili. Ma sono le cause ad essere profondamente diverse. Il sito europeo Indeed che monitora le offerte di lavoro nell’Ue deborda di annunci: in Italia sono oltre il 30% del livello pre-Covid, il più alto fra tutti i paesi. In Germania e Regno Unito del 22%, in Francia del 9%. Ma in Europa ciò che fa la differenza con l’Italia, sono i salari corrisposti. Per l’Italia, a pesare, oltre a stipendi bassi, è anche la mancanza di competenze.

L’Italia poi nella classifica de Le Monde figura all’ultimo posto, dopo la Spagna, anche per capacità di recuperare i tassi di occupazione pre-pandemia. Secondo l’Istat oggi mancano ancora 256mila occupati. Ma l’inchiesta de Le Monde ha lanciato un altro fronte sensibile che si impone anche in Italia, a proposito del potere delle nostre imprese di trattenere e anche solo intercettare i giovani migliori e i migliori talenti già pronti. Un imprenditore d’oltralpe, azienda della logistica, la metteva così: «Non avevo scelta, ho dovuto aumentare gli stipendi dei miei autisti e del personale del 20% semplicemente per trattenerli. Senza l’aumento se ne sarebbero andati subito». La carenza di lavoratori, la mancanza di profili adeguati, del disallineamento fra fabbisogno e competenze disponibili, è la sintesi dell’inchiesta, sta trasferendo sempre più il potere contrattuale sul piano dei salari e degli stipendi. Molte di quelle competenze cercate ci sono già. Anche in Italia, e riguardano tutti i livelli professionali e tipologie di lavoratori, dagli operai specializzati agli ingegneri. Solo che questi ultimi ora sono all’estero, ben pagati, e in Italia si lamenta la loro mancanza.

Francesco Seghezzi

Direttore Fondazione Adapt

talk

È corretto pensare si rimedi al mismacht in entrata non solo con la scuola, ma anche con formazione in azienda?

È un auspicio corretto, e in molte aziende già si sta procedendo a questo iter di riqualificazione, soprattutto di fronte a un disallineamento fra domanda e offerta di competenze, già oggi altissimo, e desinato a crescere ancora vista la velocità dei cambiamenti e la trasformazione del lavoro.

Quale il percorso più efficace per ridurre il gap?

L’urgenza è mettere a punto un modello di formazione professionale che, in forma alternata, abbini apprendimento scolastico e pratica aziendale, in cui istituzioni formative e imprenditori lavorino fianco a fianco nel definire i contenuti formativi. Questo già aiuterebbe anche a capire meglio i fabbisogni e la domanda di profili professionali, spesso troppo generici anche sulla qualità.

Fra i primi passi quali metterebbe?

Occorre creare nuovi canali per aiutare il dialogo e l’incontro fra imprese e scuola in una logica di formazione continua. Decisivo saper orientare verso strumenti standard come gli accordi di primo e terzo livello, tirocini, apprendistato. Si avrebbe più offerta di competenze e possibilità poi di completarle direttamente in fabbrica.

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