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Gen Z, l’intelligenza artificiale è un asset della loro vita quotidiana

Articolo. Non fa paura. Anzi, è considerata uno spazio di opportunità, apporto di competenze e di idee. Da portare in azienda. Ma è qui che il lavoro diventa un problema, pesa il gap generazionale. Imprese non pronte a riconoscere talento e valore aggiunto.

Lettura 8 min.

Gli algoritmi al centro del mondo GenZ

Intelligenza artificiale: i giovani battono i senjor. O per meglio contestualizzare la fotografia, la Generazione Z va ben oltre i dubbi e i timori dei boomers e in parte, forse, va oltre anche i millennials. La generazione Z è quella dei nativi digitali, saranno circa 7 milioni in Italia entro il 2050. E rappresentano già oggi un modello di cambiamento nella società, nei consumi, nel mercato e sempre di più si stanno facendo sentire nel rimodellare le imprese, sia nel ridisegnare la scala di valori di riferimento («non è solo importante che cosa si produce, ma anche come lo si produce»), sia nel far ripensare struttura e modello organizzativo, magari sforzandosi di capirli, portarli a bordo e conquistarli.
In tutto questo gli algoritmi, i centinaia di ingranaggi dell’intelligenza artificiale, non fanno per nulla paura nonostante la loro potenza estrema e quanto al tempo stesso siano difficilmente visibili. Per questo scrive Fabio Ferrari nel suo L’intelligenza artificiale non esiste «alcuni, sbagliando, la assimilano a un autonoma capace di agire magicamente, di prendere coscienza e soppiantare l’uomo».

Il bias più grande è però un altro: ci si dimentica (o forse non la si conosce proprio) che dentro e dietro a quella intelligenza, per quanto potente possa essere, non c’è proprio nulla di “artificiale”. È tutta opera, lavoro e contributi forniti e impostati dall’uomo. I più giovani lo sanno e qui fanno la differenza pesante: per loro è un «tema popolare». Di più: è un asset della vita quotidiana. Lo dimostra l’atteggiamento che assumono nei confronti del lavoro, sia una volta dentro l’azienda, sia quando bussano per impostare il loro futuro professionale. Ed è qui, infatti, che il lavoro per i giovani diventa un problema.

 

Sembra incolmabile la distanza fra nuova e vecchia generazione sui temi dell’innovazione, delle tecnologie e oggi dell’impiego dell’intelligenza artificiale. La seconda edizione del Rapporto dell’Osservatorio su Innovazione e Digitale, «Giovani, innovazione e transizione digitale» promosso da Angi Ricerche in collaborazione con Lab2101, parte proprio dall’ultima tecnologia, l’AI, per dimostrare quanto la rotta abbia effettivamente cambiato direzione.
Per i giovani della GenZ l’AI è il presente e sarà sempre più parte del futuro. Lo sostiene il 20% di loro, contro il 10% degli italiani in generale. E questo scava già un primo fossato rispetto alle generazioni precedenti che, al contrario, continuano a considerare dominanti altre tendenze come l’e-commerce - lo individua come megatrend del futuro il 10% degli italiani in generale contro il 3% degli under 35, gli smart places, quasi il 15% contro il 4% dei giovani, e l’entertainment, 15% contro il 12%.

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Roberto Baldassari

Direttore del Comitato Scientifico Angi

«Appare evidente una divergenza generazionale nelle aspettative e nelle rappresentazioni del futuro del mercato – spiega Roberto Baldassari, direttore del Comitato Scientifico Angi -. Ciò che ha significato un ponte per il futuro negli ultimi anni, per gli under 35 ormai è un asset della vita quotidiana. Su tutti, l’e-commerce, ad oggi integrato nel ciclo di vita dei prodotti e surclassato dalle nuove frontiere tecnologiche e digitali».

L’AI strumento per realizzare i valori d’impresa

Ed è proprio qui che la divergenza, il fossato diventa un vero baratro. Non sono compresi fino in fondo. Gli under 35 vedono nell’AI opportunità di sviluppo e di crescita, molti vantaggi sotto il profilo professionale e di percorso di carriera e tutti come fattori impliciti in questa tecnologia generativa: la rappresentano come il primo motore di innovazione e il principale megatrend della transizione ecologica e digitale, elementi fondamentali della loro scala di valori.
L’Intelligenza artificiale è un fatto acquisito, ed è dentro a questa tecnologia che si gioca il futuro, il loro soprattutto. E in particolare dentro il mercato del lavoro e nel mondo delle imprese. Due dimensioni che spesso non si incrociano, però, perché non si parlano. E spesso non si ascoltano, soprattutto quando il potenziale e l’uso delle tecnologie, a partire oggi dall’AI, sono ancora tutte da esplorare e offrono nuove opportunità. I giovani ci provano e vorrebbero portare nuovo spazio, nuove competenze e idee una volta fatto ingresso in azienda. Ma qui si ferma tutto.

 

La distanza significativa fra giovani professionisti e generazioni precedenti diventa l’ostacolo. Ed è proprio qui che gli under 35 iniziano a pensare di costruire il proprio futuro fuori dall’Italia.

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Gabriele Ferrieri

presidente di Angi

«Non hanno dubbi, andare all’estero è sempre meno una scelta e sempre più una necessità - spiega Gabriele Ferrieri, presidente di Angi -: la fuga dei cervelli rappresenta un problema per il 90% dei giovani contro il 70% degli italiani». La convinzione – il dato di fatto – è che è all’estero che si trovano le occasioni per dimostrare e veder riconosciuto il proprio talento e valore aggiunto. L’indagine ha esplorato anche altre ragioni degli ostacoli: secondo il 64,7% degli under 35, contro il 49,7% del campione totale, lo scoglio principale è dovuto alla richiesta di un’esperienza minima che i giovani non hanno ancora avuto occasione di costruire.

La trappola degli stipendi e il costo della vita

Ma il problema esiste anche quando i giovani sono già “a bordo” dell’azienda. Negli ultimi due anni, due anni prevalentemente di lavoro da remoto, la GenZ ha sempre più messo a fuoco le idee sul lavoro, il significato che deve avere, il suo reale valore, che cosa si aspettano dal mondo del lavoro. Nel mezzo delle grandi dimissioni - in due anni oltre 2 milioni di persone hanno lasciato il posto di lavoro – i messaggi alle direzioni Hr sono arrivati molto chiari: l’indagine «Deloitte Global GenZ e Millennial Survey 2022» ha sottolineato che se bassi stipendi e poca attenzione alla salute mentale sono state le principali spinte a lasciare, in Italia ancora di più si punta sull’importanza di fattori come il work life balance e le opportunità di apprendimento e di crescita professionale (non di carriera in senso stretto).

L’edizione 2023 della stessa indagine globale di Deloitte rileva quanto la pressione su questi elementi sia ulteriormente aumentata. Con l’aggiunta di nuove preoccupazioni: spaventa l’aumento del costo della vita, il caro affitto e il costo delle case per quasi un giovane su due (il 46%), un giovane under 35 su due è in difficoltà economica, per 7 su 10 è difficile metter su famiglia, il 50% della GenZ vive senza certezze di prospettiva, campando di stipendio in stipendio.
Evidentemente anche l’aspetto economico, in queste condizioni congiunturali di alta inflazione e di caro prezzi diffuso, il gap salariale fra le generazioni si fa sentire: gli anziani non lasciano i posti migliori, tendono a rimanere più a lungo nelle aziende e nelle posizioni più remunerative, e così il divario salariale fra anziani e giovani in ingresso al lavoro è cresciuto del 19% passando dal 20 al 40% a fine 2019 a favore degli anziani.

 
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Fabio Pompei

Ceo di Deloitte Italia

Fabio Pompei, Ceo di Deloitte Italia spiega così il consolidarsi sul fronte del lavoro di alcuni trend inequivocabili: «Flessibilità, salute mentale, attenzione all’impatto ambientale e sociale sono sempre più importanti per GenZ e Millennial alla ricerca di un lavoro. Molti giovani, inoltre, hanno messo in discussione la gerarchia di valori che dà senso alla loro vita: in Italia 7 su 10 affermano che famiglia e amici sono più importanti della carriera. Un dato che si riflette nella grande importanza attribuita al work-life balance e al lavoro ibrido, ormai considerato new normal».

Eppure, almeno dentro le aziende, i segnali di questo “cambiamento di priorità”, se non vogliamo chiamarlo malessere, sono stati lanciati. In azienda spesso, però, manca la capacità di intercettarli, interpretarli e tradurre quei segnali in risposte reali. L’attrattività e la capacità di un’azienda di trattenere i propri dipendenti e talenti dipende molto anche da queste caratteristiche. Un ultimo studio, infatti, mette in evidenza come le direzioni HR in Italia siano ancora molto poco data driven e, forse, ancora troppi direttori sono spesso Generazione X, quando non Boomers. Inevitabile il clash fra generazioni molto differenti: solo il 14% delle imprese ha un approccio maturo alla gestione e all’utilizzo dei dati che arrivano dai propri dipendenti. Si tratta di realtà che analizzano le informazioni provenienti dai processi HR attraverso reportistica in tempo reale o predittiva, hanno al loro interno figure che si occupano dell’analisi dei dati e li utilizzano per la presa di decisioni nella maggioranza dei processi.

La fotografia resta impietosa e complicata allo stesso modo. Anche perché a leggere l’indagine Angi, alla scarsa propensione delle aziende ad assumere (54,1% e 55,7%) per mancanza di competenze e di esperienza recedenti, c’è anche l’idea per cui un laureato sia troppo qualificato, che rappresenta un fattore rilevante per il 38,9% degli under 35 ma solo per il 19,4% del totale degli intervistati. Tra le cause non mancano nemmeno la saturazione dei settori d’interesse (21,4% e 11,2%) e le offerte poco gratificanti (21,2% e 21,6%).

La fase critica dell’ingresso al lavoro

Le giovani generazioni hanno percezioni abbastanza simili rispetto alle cause che determinano difficoltà nel trovare un’occupazione in Italia. Per gli under 35, infatti, le maggiori problematiche sono una scarsità di risorse per avviare un’attività o un’impresa (49,7%), un turn over occupazionali bloccati (43,5%), la poca attitudine all’innovazione e al rischio (32,4%), ma anche poca comunicazione tra domanda e offerta di lavoro (28,6%) e troppa burocrazia (26,2%). E infatti, il momento dell’ingresso nel mondo del lavoro, freschi di diploma o di laurea, è una delle fasi più critiche del percorso.

La domanda è implicita, davanti a un mismatch che riesce a far incontrare due milioni di disoccupati con i 500mila posti lavoro scoperti: a chi spetta gettare un ponte tra la formazione e le aziende? Per gli under 35, questo è prima di tutto compito delle università (53,7% degli under 35 contro 41,3% del campione totale) e dello Stato (51,7%), che viene invece al primo posto se si considera il totale degli intervistati (53,9%). Al terzo posto le aziende, per il 40,8% dei giovani e il 39,1% del totale. Possono giocare un ruolo importante però anche le strutture di coordinamento tra domanda e offerta (15,9% e 19,7%), le associazioni di categoria (6,3% e 11,6%) e gli enti locali (6,2% e 12,7%).

 

Ma se il fattore importante di sviluppo del mercato è l’innovazione, che insieme alla sostenibilità rappresenta uno dei fronti principali per assicurare un futuro ai giovani e al paese, l’indagine Angi evidenzia anche la forbice nella valutazione di quelli che sono i principali elementi d’innovazione di un’azienda: per gli under 35 innovazione e tecnologia non hanno alternative. Per questo mettono al primo posto investimenti in strumenti, macchinari e tecnologie all’avanguardia (36,2% contro 25,7% del totale), e di seguito un gruppo dirigenziale giovane (28,7% vs 23,2%) e la conoscenza degli strumenti digitali (21,4%), diversamente dal campione generale che concorda solo per il 6,7%.
Lo stesso divario si osserva rispetto all’apertura a nuove forme di commercio e di contatto col cliente finale, fondamentale per il 23,4% del totale, ma appena per il 2,3% dei giovani. In maniera analoga, la capacità di usare in modo nuovo vecchi strumenti, macchinari e tecnologie è importante per l’8,1% del totale e solo per il 2,9% dei giovani lavoratori. Sono altre fotografie che fanno capire quanto effettivamente la dimensione digitale rivesta ormai naturalmente ogni dimensione della vita di un Centenial. Questo perché sono convinti che quegli strumenti sono anche gli unici che consentono a un’impresa di realizzarsi in azienda sostenibile. Dove sostenibilità è l’elemento inevitabile da considerare nei propri business model, per adempiere a direttive, accompagnare la sensibilità dei consumatori e attrarre i talenti.

 

Il primo fattore considerato dagli under 35, infatti, su questo fronte è l’integrazione di valori e modello di governance dell’impresa con i principi della transizione energetica, ecologica secondo i principi dell’economia circolare. È importante per il 38,7% dei giovani e per il 32,8% del totale. Segue da vicino (31,2%) la sostenibilità del prodotto (o servizio) durante il ciclo di vita, in linea con i principi dell’economia circolare, menzionato dal 23,6%. Assumono maggiore rilevanza il fatto che la sostenibilità sia trasversale a tutte le funzioni e a tutti i processi aziendali: non riguarda solo «cosa l’azienda fa» ma anche il «modo in cui lo fa» (19,2% e 15,1%).

Siamo quindi in una fase avanzata di cambiamento. Tecnologia e nuove generazioni sono i fattori di estrema novità. In mezzo le imprese, chiamate ad assumere un ruolo di primo piano nell’affrontare questo passaggio. Non si parla più di «permacrisi», ma di «permacambiamento», e in questo senso la «chiamata è generale». Rilanciando l’appello del Ceo di Kantar Italia, Federico Capeci, lanciato in occasione del primo evento della Fondazione Pensiero Solido, “il cambiamento spetta ai giovani, ma è responsabilità degli adulti fornire il giusto contesto affinché questo accada”. E la chiamata è rivolta a tutti, a genitori, manager, imprenditori.

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