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Meritocrazia leva aziendale per scoprire talenti

Appare un obiettivo condivisibile da tutti. La meritocrazia è però un processo delicatissimo da gestire, soprattutto quando viene associata all’idea di “competizione”. Per fare ordine tra idee e strumenti utili alle aziende, nell’articolo consideriamo diversi approcci alla meritocrazia delle persone e delle idee, correlando il tema al compito più ampio del talent management.

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Forse non tutti sanno che la parola meritocrazia fu coniata nel 1958 dal sociologo Michael Young nel testo satirico The Rise of the Meritocracy , che descriveva una società futura in cui la posizione sociale degli individui era determinata dal loro quoziente intellettivo.
L’aspetto distopico di quella società derivava dalla parzialità del criterio adottato per stabilire la classifica dei cittadini. La parola si è poi diffusa senza le connotazioni negative iniziali, per indicare il principio secondo cui le responsabilità e i riconoscimenti dovrebbero essere assegnati in base ai meriti, all’operosità e alla capacità d’iniziativa dei singoli, anziché in base a “vantaggi di posizione” indipendenti dal merito (come anzianità, ricchezza ereditaria ecc.).

Anche se in questa prospettiva sembra un obiettivo condivisibile da tutti, la meritocrazia è un processo delicatissimo da gestire , soprattutto quando viene associata all’idea di competizione .
Per fare ordine tra idee e strumenti utili alle aziende, nell’articolo consideriamo diversi approcci alla meritocrazia delle persone e delle idee, mettendo in relazione il tema al compito più ampio del talent management .

Sommario

Le insidie della meritocrazia competitiva
Meritocrazia da spogliatoio
Esiste una “sana” competizione?
Meritocrazia apparente
Il modello meritocratico GORE, tra task forces e gerarchie sfumate
La meritocrazia delle idee secondo Ray Dalio
Dalla meritocrazia al talent management
Come tenere conto del merito nelle soft skills

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