Gen Z e turnover: perché un giovane su due lascia il lavoro

Su numeri così si scatenano le solite interpretazioni culturali e psicologiche. Generazione volatile, allergica al sacrificio, incapace di “fare gavetta”. Oppure, nella versione benevola che circola nei convegni HR, giovani portatori di nuovi valori per i quali «non basta la retribuzione» e servono flessibilità, purpose, contesti valoriali coerenti. Le due letture sembrano opposte ma dicono la stessa cosa: se uno su due se ne va, la spiegazione sta nella testa di chi se ne va. Nelle sue aspettative, nella sua cultura, nella sua presunta mutazione antropologica.

Ma questa spiegazione “culturalista” si incrina non appena si osservano i dati disaggregati. Basta guardare dove si concentra il turnover . Se la fuga fosse un tratto generazionale dovrebbe manifestarsi più o meno ovunque con la stessa intensità. I dati dell’Osservatorio dicono altro. Nel 2024 il turnover della Gen Z tocca il 92,77% nei CCNL plurisettoriali e microsettoriali, il paniere contrattuale più frammentato e meno tutelato del sistema. Nei servizi di alloggio e ristorazione (stagionalità, salari bassi, progressioni di carriera inesistenti) arriva al 72,98%. Nei metalmeccanici, il comparto manifatturiero a contrattazione collettiva più strutturata e salari mediamente più alti, si ferma al 40,52%. Meno della metà. Nel 2025 i valori scendono quasi ovunque (78,42% nel plurisettoriale, 62,33% nella ristorazione) ma la gerarchia resta identica: la classifica dei settori che perdono più giovani coincide, voce per voce, con la classifica dei contratti più deboli.

Dove il contratto protegge di più, la permanenza raddoppia. Il turnover non fotografa l’anagrafe, bensì la qualità del lavoro offerto. Funziona come un termometro: si alza esattamente dove il lavoro è pagato peggio e tutelato meno.

Lo stesso Osservatorio, del resto, fornisce un secondo indizio che riguarda l’informazione. Soltanto il 32% delle aziende del campione espone la retribuzione annua lorda negli annunci di lavoro. Un’azienda su tre dichiara di ignorare del tutto gli obblighi della Direttiva europea sulla trasparenza retributiva; tra le piccole imprese una su due. Il 46% non ha mai analizzato il proprio gender pay gap interno. Il 59% non ha mai mappato le competenze dei ruoli aziendali. Nel frattempo la Direttiva è diventata legge dello Stato: il decreto di recepimento è in vigore dal 7 giugno 2026 e prevede tra l’altro l’obbligo di indicare la retribuzione negli annunci e il divieto delle clausole che vietano ai lavoratori di parlarsi dello stipendio.

Vale la pena soffermarsi su quest’ultimo punto, perché il segreto salariale non è mai stato una svista organizzativa. L’opacità retributiva è uno strumento: chi non sa quanto guadagnano i colleghi, quanto offre l’azienda concorrente, quanto vale il proprio ruolo sul mercato, negozia al buio. E chi negozia al buio negozia male. La resistenza delle imprese alla trasparenza, documentata dai numeri qui sopra, misura quanto quello strumento sia considerato prezioso.

I due fenomeni sono collegati. Dove la contrattazione collettiva è debole e l’informazione è opaca, al lavoratore resta una sola leva negoziale: la porta. Il turnover della Gen Z, letto così, smette di essere un enigma psicologico generazionale e si mostra per quello che è: un segnale di mercato. In un contesto post-pandemico in cui la domanda di lavoro supera l’offerta in molti comparti tecnici e di servizio, i giovani hanno margini di uscita che i loro genitori non avevano. E li usano razionalmente. Nessuna mutazione antropologica, nessun tramonto dell’etica del lavoro. Si tratta del comportamento più antico del mondo: cercare condizioni migliori.

L’Osservatorio registra che il 52% delle aziende dichiara di aver modificato la propria strategia per attrarre e trattenere i giovani. Il dato cresce di anno in anno ma il turnover reale non si è invertito. Il report avverte che il rischio è che la nuova proposta aziendale «venga interpretata dai giovani più come un cambio di linguaggio che del lavoro». Il linguaggio è cambiato davvero (benessere, engagement, purpose) mentre i minimi tabellari dei contratti più poveri, la stagionalità della ristorazione e l’opacità delle buste paga sono rimasti al loro posto. I giovani non stanno fraintendendo il messaggio. Lo stanno capendo benissimo.

Resta la domanda da cui siamo partiti: perché uno su due se ne va? Perché può. Perché in certi settori il mercato glielo consente e il contratto non gli offre ragioni per restare. La Generazione Z non ha smesso di avere pazienza per il lavoro. È il lavoro ad aver smesso di offrire qualcosa per cui valga la pena averne. Chi vuole trattenere i giovani ha a disposizione una tecnologia collaudata da un secolo: si chiama contratto.