Le aziende non trovano chi cercano. Lauree e diplomi Its, tra i più rari

Trovare competenze nell’era dello shock demografico non è più una semplice sfida di selezione, ma di posizionamento sul mercato. Per il tessuto produttivo italiano, l’approvvigionamento di capitale umano qualificato ha raggiunto un livello di criticità senza precedenti, trasformando l’employer branding da opzione di marketing a leva di sopravvivenza industriale.

I dati emersi dal recente report Excelsior, esaminati dall’Osservatorio Delta Index, delineano uno scenario di profonda polarizzazione. A fronte di una domanda complessiva imponente - con 5.807.300 attivazioni contrattuali previste dalle imprese (di cui il 67,4% concentrate nei servizi e il 15,7% nel manifatturiero) - il sistema si scontra con una barriera strutturale: il 47% delle figure professionali ricercate (circa 2.727.000 posizioni) risulta di difficile reperimento.

Il ricambio generazionale

Un nodo che stringe da vicino le strategie di ricambio generazionale delle aziende, considerando che la domanda rivolta alle coorti under 30 si attesta a 1.128.903 unità (pari al 27,5% del fabbisogno totale), con una sotto-quota di 466.166 entrate destinate specificamente alla fascia under 24. Analizzando queste coorti per livello di istruzione a livello nazionale, la forza lavoro under 30 copre il 36% della domanda totale di diplomati, il 33,4% dei diplomati Its Academy e il 25,7% dei laureati.

L’analisi quantitativa rivela un paradosso: la difficoltà di reperimento aumenta proporzionalmente al livello di specializzazione tecnica richiesto. Se la scuola dell’obbligo registra tensioni minori, i profili provenienti dalle Its Academy toccano il picco di introvabilità al 57,3%, seguiti dai laureati al 50,9% (quasi 343.000 posizioni scoperte su 673.283 richieste). Nella maggior parte dei casi (66%), l’ostacolo principale è l’assenza totale di candidati, mentre nel 3% dei casi la causa è l’inadeguatezza della preparazione.

Su questo specifico cortocircuito, Ivana Pais, docente di Sociologia del Lavoro presso l’Università Cattolica di Milano, evidenzia la necessità di superare i vecchi paradigmi narrativi: «Il tema del mismatch è centrale, ma dobbiamo superare la retorica dei giovani che non hanno voglia di lavorare. I dati ci dicono che le imprese cercano profili poco qualificati e quando richiedono titoli di studio più elevati spesso offrono condizioni contrattuali che non sono competitive. Le cause di questo mismatch sono il calo demografico e un sistema di formazione che non facilita il conseguimento di titoli superiori. Continuiamo a preoccuparci della disoccupazione, ma i veri problemi sono altri».

Il report Excelsior evidenzia un altro dato macroscopico: la richiesta aziendale di «flessibilità e adattamento» è ormai un prerequisito aziendale quasi universale, preteso dal 99,3% dei laureati e dal 98,1% dei profili Its. Accanto alla flessibilità, anche la sostenibilità è diventata una competenza d’ingresso imprescindibile per il management: l’attitudine al «risparmio energetico e sostenibilità» (Green skill) è esplicitamente richiesta all’89,3% dei profili Its e all’85,3% dei diplomati superiori. Tuttavia, la declinazione del concetto di flessibilità rappresenta spesso il punto di rottura nelle trattative con la forza lavoro under 27.

Due criticità: salario e formazione

Ma secondo Ivana Pais due dei principali problemi attuali restano il salario e la mancanza di formazione continua: «Il sistema retributivo italiano è bloccato e ne stiamo soffrendo parecchio. I ritardi nei rinnovi dei contratti collettivi rallentano l’adeguamento dei livelli salariali. Inoltre, in Italia mancano aziende che accompagnino i propri dipendenti nelle trasformazioni, perché spesso sono le aziende stesse a non stare al passo coi tempi. Ad esempio nell’ambito delle competenze digitali le piccole imprese introducono pochissime innovazioni, di conseguenza i giovani dipendenti non acquisiscono nuove competenze. Servirebbe un rafforzamento del sistema di formazione continua, che permetta di specializzarsi nel corso del tempo».

Un ulteriore indicatore critico per i dipartimenti Hr riguarda la tipologia contrattuale offerta in fase di ingresso, che mostra una forte asimmetria a seconda del titolo di studio: i laureati accedono a contratti a tempo indeterminato nel 45,1% dei casi; i diplomati Its Academy ottengono la stabilizzazione immediata al 41%; i diplomati di scuola superiore (5 anni): la stabilità crolla al 23,8%, a fronte di un 64,3% di contratti a termine. Questa marcata precarizzazione dei profili intermedi rischia di compromettere la fidelizzazione delle competenze tecniche sul medio periodo, creando un danno competitivo per le aziende manifatturiere e dei servizi.

Polarizzazione geografica

Un’ulteriore evidenza strategica emersa dalla ricerca riguarda la profonda polarizzazione geografica della domanda di lavoro qualificato, guidata stabilmente da tre regioni: Lombardia, Lazio ed Emilia-Romagna. Questo sbilanciamento territoriale dimostra che la mappa delle opportunità per la forza lavoro under 27 non è uniforme, ma si concentra attorno a specifici hub produttivi e accademici.

Su questa dinamica di accentramento, la professoressa Pais analizza il superamento del mito della decentralizzazione digitale: «Il fattore territoriale influisce tantissimo. Abbiamo sbagliato quando ci siamo illusi che il mondo fosse diventato piatto e che le tecnologie digitali potessero annullare le differenze territoriali. Alcune città creano dei veri e propri ecosistemi, in cui vige la regola dell’interdipendenza tra università e imprese: in queste città i giovani riescono a trovare un lavoro in linea con il percorso di studi. Ad esempio, un giovane arriva a Milano, si forma nelle università del territorio e poi trova un’azienda che gli offre il lavoro per cui ha acquisito competenze e sa che tornando nella città di provenienza non troverebbe un’occupazione adatta».

I dati analizzati dall’Osservatorio Delta Index confermano che la gestione del mismatch non può essere delegata alle sole riforme scolastiche o universitarie. Per sopravvivere alla contrazione demografica, le imprese sono chiamate a compiere un salto di qualità nella strutturazione dell’offerta.

Per approfondire il tema del rapporto tra aziende e Generazione Z: Osservatorio Delta Index e Skillherz