I dati reali dei contratti Gen Z: in un anno il 45% ha lasciato l’azienda

Uno su due. Ogni anno, un lavoratore su due appartenente alla Generazione Z abbandona l’azienda in cui lavora. Non è una stima, non è l’impressione di qualche direttore del personale. È un dato certificato: il 51,09% di turnover complessivo nel 2024, sceso al 45,99% nel 2025, ma rimasto in entrambi i casi il valore più alto tra tutte le fasce generazionali. Più del doppio rispetto ai Millennials (19,30% nel 2025), quasi il triplo rispetto alla Generazione X.

L’Osservatorio HR Zucchetti

Questi numeri vengono dall’Osservatorio Zucchetti HR 2026, giunto alla sua sesta edizione e presentato nei giorni scorsi allo Zucchetti Village di Lodi, nell’ambito dell’evento «Human Revolution Day». Accanto all’indagine qualitativa su oltre 1.500 aziende italiane di ogni dimensione e settore, quest’anno l’Osservatorio ha arricchito la propria analisi con un dato di rilevazione diretta: il trend del turnover generazionale elaborato su quasi 3,35 milioni di lavoratori dipendenti a tempo indeterminato, distribuiti in 145.405 aziende. I dati che vengono direttamente dalle buste paga, dai contratti, dalle cessazioni reali: la verità senza filtri.

L’apporto di Delta Index

A questo lavoro ha contribuito anche l’Osservatorio Delta Index, che ha partecipato all’Advisory Board di Zucchetti portando il proprio know-how specifico sulle nuove generazioni: una presenza che ha orientato alcuni quesiti dell’indagine proprio sul tema giovani e lavoro e che si è tradotta nella cura del capitolo «Giovani e imprese: le nuove sfide dell’HR», redatto e firmato dall’Osservatorio Delta Index nel report distribuito alle aziende partecipanti.

La trasparenza retributiva

Il turnover della Generazione Z è solo uno dei fronti aperti. Il sesto Osservatorio - condotto da Zucchetti HR con un Advisory Board che comprende manager di importanti aziende e docenti delle università Bocconi, Cattolica, Politecnico di Milano, Università di Torino e Udine - fotografa un sistema di imprese italiane che si trova a fronteggiare, simultaneamente, una pluralità di rivoluzioni: normativa, tecnologica, demografica e culturale.

La più urgente, sul piano normativo, è quella della Direttiva europea sulla Trasparenza retributiva. Un obbligo che molte aziende sembrano non aver ancora metabolizzato: soltanto il 32% del campione espone chiaramente la Retribuzione annua lorda (RAL) negli annunci di lavoro - uno dei principali obblighi imminenti della Direttiva - e addirittura un’azienda su tre dichiara di ignorare totalmente gli obblighi prossimi venturi. Tra le piccole imprese la quota sale a una su due.

Non si tratta soltanto di un adempimento tecnico-legale. La trasparenza retributiva è un cambiamento culturale nel rapporto tra azienda e lavoratori. E per la Generazione Z - abituata a ecosistemi digitali in cui ogni informazione è accessibile in un clic - l’opacità salariale è spesso il primo elemento che abbassa la percezione di attrattività di un’azienda.

Il 46% delle imprese intervistate non ha mai analizzato il proprio gender pay gap interno. Il 59% non ha ancora mappato le competenze dei ruoli aziendali, operazione indispensabile per applicare correttamente la norma.

La Gen Z settore per settore

Tornando all’analisi del turnover, l’Osservatorio è andato oltre il dato aggregato e ha esplorato la mobilità della Generazione Z - convenzionalmente i nati tra il 1995 e il 2009 - settore per settore.

Nel 2024, il primato negativo spetta al comparto CCNL Plurisettoriali e Microsettoriali, con un turnover complessivo della Gen Z del 92,77%, seguito da Edilizia, Legno e Arredamento (59,38%) e Terziario e Servizi (54,76%). I Meccanici, cuore manifatturiero del tessuto produttivo del Nord Italia, si attestano al 40,52%.

Nel 2025, i valori si abbassano in quasi tutti i settori, ma non in modo uniforme. Il CCNL Plurisettoriale rimane il più critico con il 78,42%, mentre il Terziario e Servizi scende al 47,57%. Una contrazione che non deve ingannare: si rimane comunque su livelli di instabilità occupazionale della Gen Z senza precedenti generazionali.

I codici Ateco

Particolarmente significativa è l’analisi per codici Ateco nel settore Terziario e Servizi, il più popolato in termini assoluti di lavoratori Gen Z, con oltre 100.000 unità nel 2025. I servizi di alloggio e ristorazione registrano il turnover più elevato: 72,98% nel 2024, 62,33% nel 2025.

Il commercio all’ingrosso e al dettaglio, con una forza media Gen Z di circa 35.000 unità, mostra un 48,52% nel 2024. Numeri che descrivono un mercato del lavoro in cui i giovani under 27 si muovono con una velocità e una fluidità che le imprese, nonostante la consapevolezza, faticano ancora a intercettare.

Perché uno su due se ne va

La risposta non è mai univoca. C’è una componente strutturale: i giovani, da sempre, cambiano lavoro più dei senior per ragioni legate alla ricerca della propria collocazione professionale. C’è una componente contestuale: nel mercato del lavoro post-pandemia, soprattutto nei segmenti delle professioni tecniche, digitali e dei servizi, la domanda supera l’offerta. I giovani sanno di avere più opzioni. E le usano. C’è infine una componente culturale: la Generazione Z ha aspettative diverse rispetto al significato del lavoro. Non basta la retribuzione. Servono flessibilità, prospettive di crescita chiare, un contesto valoriale coerente, spazi di autonomia.

Il 52% delle aziende intervistate dall’Osservatorio dichiara di aver modificato la strategia per attrarre e trattenere i giovani. Un dato in crescita rispetto alle rilevazioni precedenti, che dimostra una consapevolezza sempre più diffusa del problema. Ma i dati sul turnover reale - elaborati su quasi 3,35 milioni di contratti - dicono che la consapevolezza ancora non si è tradotta in un’inversione di tendenza strutturale. Il rischio è che la proposta di cambiamento dell’azienda venga interpretata dai giovani più come una cambio di linguaggio che del lavoro.

Tra innovazione e adattamento

Sul fronte dell’intelligenza artificiale applicata ai processi HR, i dati dell’Osservatorio restituiscono un quadro di adozione ancora parziale. Soltanto il 12% delle aziende utilizza strumenti di intelligenza artificiale integrati nei processi HR strutturati.

Nelle grandi aziende la quota sale al 19%, ma nelle piccole imprese l’adozione è ancora marginale. Eppure le priorità di investimento dichiarate suggeriscono una direzione chiara: Formazione e Sviluppo del personale raccolgono il 59% delle preferenze come area prioritaria nel 2026, seguiti dal Benessere del personale al 53%. La sfida non è trovare i giovani. La sfida è capire cosa vogliono, costruire contesti in cui possano crescere, e farlo con quella combinazione di cultura organizzativa e strumenti tecnologici che sempre più spesso fa la differenza tra un’azienda attrattiva e una che rimane invisibile agli occhi di chi si affaccia oggi al mercato del lavoro.

I dati del sesto Osservatorio Zucchetti HR 2026 sono una mappa: ci dicono dove il sistema fa acqua, in quali settori e in quale misura. Spetta alle imprese - a partire dalle piccole e medie che costituiscono la colonna vertebrale dell’economia nazionale - decidere come usarla. Vale la pena ricordarlo ogni volta che si parla di generazioni: la Generazione Z non è un problema da gestire. È la forza lavoro del presente e del futuro prossimo. Capire le sue dinamiche di mobilità, interpretare i segnali che i dati restituiscono, investire in strumenti e culture organizzative capaci di rispondere alle sue aspettative: non è una concessione. È la condizione minima per restare competitivi in un mercato del lavoro che non tornerà mai più a essere quello di vent’anni fa.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz