La «RAL» negli annunci: la norma è in arrivo ma il 68% non si muove

Ad aprire l’«Human Revolution Day» è stata Cristina Zucchetti, Presidente di Z Holding e Responsabile Risorse Umane del Gruppo Zucchetti, padrona di casa nel senso più concreto del termine, visto che la giornata si è svolta all’interno del nuovo Zucchetti Village di Lodi, inaugurato di recente. Un’emozione, ha detto, accogliere colleghi e partner in questa nuova casa, e farlo proprio nell’auditorium intitolato al fondatore, il padre Domenico Zucchetti. Ma il saluto si è fatto subito sostanza: «Le risorse umane sono al centro di tutto. Non come funzione di supporto, ma come hub strategico che connette direzione, manager e collaboratori. Il futuro delle aziende passa dalla capacità di gestire le persone con intelligenza, con strumenti adeguati e con una visione di lungo periodo».

Una cornice che ha dato il tono all’intera giornata. L’Osservatorio Zucchetti HR 2026 - giunto alla sua sesta edizione, con oltre 1.500 aziende coinvolte nell’indagine - è stato presentato da Luca Stella, Innovation Manager della Business Unit HR e Presidente dell’Advisory Board, con una premessa metodologica non banale: quest’anno è stata rimossa dalle priorità sottoposte al campione l’opzione «automazione dei processi», che storicamente raccoglieva la maggioranza delle preferenze oscurando il quadro delle altre aree gestionali. Il risultato è un ritratto più preciso di dove le imprese italiane stiano davvero investendo.

La trasparenza salariale

Il tema che domina la scena normativa è la Direttiva europea sulla Trasparenza retributiva. Un’azienda su tre dichiara di ignorarne totalmente gli obblighi imminenti; tra le piccole imprese la quota sale a una su due. «Le trasformazioni più incisive devono partire da un cambiamento culturale - ha dichiarato Luca Stella -. Ed è ciò che dovrà innescare la normativa sulla trasparenza salariale. Si tratterà di ragionare in termini di organizzazione in cluster, sui sistemi di job architecture, per mappare competenze e compiere analisi del gender pay gap. Non è un adempimento burocratico: è una rivisitazione profonda del modo in cui le aziende pensano alla retribuzione e alla comunicazione verso il mercato del lavoro».

Recruiting e onboarding

Sul recruiting, Martina Colombara, Group Chief People Officer di Kerakoll, intervenuta alla tavola rotonda della mattinata, ha messo il dito nella piaga: «Il punto non è assumere. È ripensare come le persone entrano nelle organizzazioni, come crescono e come restano. Dobbiamo convincere i giovani con l’esperienza che sia una buona cosa venire nella nostra azienda piuttosto che in un’altra. E questo è un lavoro culturale». Solo un terzo delle aziende, ha ricordato, ha un processo di onboarding davvero strutturato: «Ancora è molta burocrazia, non uno strumento di fare cultura. Le persone dovrebbero già prima di entrare in azienda cominciare a pensare a dove stanno andando».

L’IA: l’opportunità da governare

Solo il 12% delle aziende utilizza l’intelligenza artificiale in modo integrato nei processi HR strutturati. Luca Stella, che ha moderato la tavola rotonda sull’AI con il professor Mariano Corso del Politecnico di Milano e la professoressa Patrizia Catellani dell’Università Cattolica, ha inquadrato il problema senza giri di parole: «Non stiamo governando il processo. Due utilizzatori su tre non usano nemmeno gli strumenti aziendali messi a disposizione. Sembriamo inconsapevoli, e sembra che non ci si voglia davvero preparare».

Mariano Corso ha sintetizzato il paradosso con una metafora: «È come illudersi di arrivare al raccolto senza aver preparato il terreno. Solo un terzo delle piccole aziende ha fatto una qualche formazione sull’IA. E il 65% dei lavoratori dice che la propria impresa non ha fatto nulla per aiutarli. Nulla». Il rischio, ha aggiunto, è che i giovani - i più veloci ad adottare gli strumenti - siano anche i primi a vedere le proprie mansioni a basso valore sostituite, aggravando ulteriormente il già critico dato sul turnover generazionale.

Formazione e benessere

In un quadro di sfide simultanee, emerge però un segnale positivo: Formazione e sviluppo del personale raccolgono il 59% delle preferenze come priorità di investimento nel 2026, il benessere si attesta al 53%.

«La formazione non è più percepita solo come un costo - ha concluso Stella -. È diventata uno strumento strategico, tanto più nella relazione con le nuove generazioni, che considerano le opportunità di apprendimento uno degli elementi decisivi nella scelta di un datore di lavoro». Un segnale che, se tradotto in investimenti reali, potrebbe cominciare a muovere anche il dato più ostinato: quello del turnover.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz