Stipendi bassi, Gen Z in fuga. Le aziende investono in altro

Ogni anno migliaia di giovani italiani, in larga parte laureati, se ne vanno a lavorare all’estero e non tornano. Dal 2011 il saldo è di 441mila under 35 in meno, e nel solo 2024 le partenze hanno superato i rientri di 61mila unità.

Nella prima settimana di settembre due ricerche distinte del Cnel e di Teha Group con Philip Morris Italia, entrambe presentate al forum di Cernobbio, hanno provato a spiegare perché. E lo hanno fatto interrogando i due protagonisti opposti della stessa vicenda: da una parte le imprese, dall’altra i ragazzi. In questo articolo cominciamo dalle imprese, perché le loro risposte a due domande fondamentali non combaciano. La prima era quale sia la causa principale della partenza dei giovani. Per l’82,1% sono le retribuzioni troppo basse. La seconda era dove abbiano investito per attrarre e trattenere i giovani. E qui la classifica cambia. Al primo posto la formazione continua; 46,4%. Al secondo il lavoro flessibile o da remoto: 42,9%. Al terzo i percorsi di carriera strutturati: 33,3%. I pacchetti retributivi competitivi arrivano quarti, al 30,8%, e la revisione delle politiche salariali si ferma al 28%.

Non è ipocrisia, è aritmetica

Prima di leggerlo come un’incoerenza, conviene capire perché succede. Il salario è la leva più costosa e la meno governabile dalla singola impresa. Ci stanno dentro il cuneo fiscale, il contratto collettivo, i margini del settore, la concorrenza internazionale sui prezzi. Un’azienda di trenta persone in provincia su quasi nessuno di questi fattori ha una presa reale. Formazione, flessibilità e percorsi di carriera costano meno e dipendono da decisioni interne. Si lavora su ciò che si governa: è una scelta razionale, non una scorciatoia.

Il problema nasce un passaggio dopo. Se un’impresa dichiara che la causa è il salario e poi interviene su altro, dovrebbe almeno verificare se quell’altro sta funzionando. Quasi nessuno lo misura. La leva viene scelta perché è disponibile, non perché sia stata provata efficace.

Il problema è grave, ma è degli altri

C’è un secondo scarto, e forse è il dato più significativo dell’intera indagine. Il 93,9% delle imprese considera la perdita dei giovani un fenomeno grave per l’Italia. Il 45,5% lo considera rilevante per la propria azienda. Fra il Paese e il capannone si perde metà del problema. Eppure un giovane non lascia l’Italia in astratto. Lascia un ufficio, un reparto, un responsabile. La somma nazionale di cui tutti si preoccupano è fatta esattamente di quelle uscite singole che quasi metà delle imprese non considera un proprio problema. Il terzo dato chiude il ragionamento: una su quattro non ha una strategia formalizzata di attrazione e trattenimento. Non parliamo di microimprese improvvisate. Nel campione il 63,7% supera i 250 dipendenti.

Quanto costa, e a chi

Il conto nazionale è noto e in questi giorni è circolato ovunque: 16 miliardi l’anno secondo il Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro, 159,5 miliardi accumulati, 441mila giovani persi dal 2011, un saldo 2024 negativo per 61mila unità. Sono numeri che servono alla politica economica e non muovono una decisione aziendale. Il conto che muove le decisioni è un altro, e nessuna delle due ricerche lo calcola perché nessuna impresa lo comunica: quanto ha speso quell’azienda, in ricerca, selezione, inserimento e affiancamento, per il giovane che dopo ventiquattro mesi ha preso un aereo. Quella cifra è già stata pagata, ed è già stata persa.

La verifica che costa poco

Attrarre e trattenere sono due dei quattro pilastri su cui l’Osservatorio Delta Index misura l’attrattività di un’impresa. Sono anche i due su cui, in questa indagine, le aziende dichiarano di lavorare di più e di misurare di meno. C’è un modo semplice di uscire dall’impasse, e non passa dal costo del lavoro. Prima di chiedersi se si può pagare di più, conviene chiedere ai propri giovani se pagare di più fosse davvero la cosa che mancava. Nella maggior parte delle imprese quella domanda non è mai stata posta in forma strutturata.

Per approfondire il tema del rapporto tra aziende e Generazione Z: Osservatorio Delta Index e Skillherz