Le aziende assumono dove si fidano e il bacino di giovani non si allarga

Un’azienda assume un ventenne. Se sei mesi dopo si chiedesse da dove è arrivato, nella maggior parte dei casi la risposta non sarebbe l’annuncio pubblicato. Sarebbe un nome fatto da qualcuno, o un ragazzo presentatosi di persona. È la struttura con cui gran parte del mercato del lavoro italiano fa entrare i giovani, ed è uno dei punti (ce ne sono diversi...) su cui riflettere per capire perché tante imprese dicono di non trovarne.

Il canale che porta i giovani dentro

L’Osservatorio Delta Index ha elaborato i microdati della Rilevazione sulle forze di lavoro dell’Istat per l’intero 2025, mettendo in fila i canali che hanno prodotto un’assunzione e non quelli che le persone usano per cercare. La differenza è sostanziale, e per chi seleziona è la sola che conti. Nel complesso un occupato su quattro, il 25,3%, ha ottenuto il posto tramite la rete informale di amici, conoscenti o parenti. Gli annunci si fermano al 4,1%. Ma è la scomposizione per età a riguardare le imprese da vicino.

Sotto i vent’anni la rete informale vale il 39,5% degli ingressi e la presentazione diretta al datore di lavoro il 41,8%. Allargando lo sguardo agli under 30, le due voci insieme arrivano al 67,4%: due giovani su tre sono entrati per relazione o presentandosi di persona. Poi il peso della rete scende con l’età, fino al 21,4% degli ultrasessantenni, mentre crescono i canali istituzionali: concorsi, centri per l’impiego, agenzie. Quindi, più una persona è giovane, più il suo ingresso dipende da una relazione. Alle prime esperienze ci si presenta o ci si fa presentare. Non è una peculiarità generazionale: è il modo in cui il mercato tratta chi non ha ancora un curriculum da mostrare.

Perché funziona così

Il meccanismo ha una sua razionalità e non va demonizzato. Un nome che arriva da una persona di cui ci si fida costa meno di uno screening, riduce il rischio e accorcia i tempi. Davanti a un candidato senza esperienza, dove i titoli dicono poco, la segnalazione è spesso l’unica informazione disponibile. Il problema non è che sia irrazionale. È che quasi nessuno ne misura il perimetro.

Gli annunci valgono il 4,1% delle assunzioni, le conoscenze una su quattro

Il perimetro invisibile

Un canale relazionale non è neutro: replica il profilo di chi è già dentro. Se le assunzioni nascono dalle reti dei dipendenti, dei fornitori, dei clienti, il bacino di candidati assomiglia al bacino esistente. Per formazione, per provenienza geografica, per estrazione sociale. Lo si vede bene guardando i titoli di studio. Per chi ha al massimo la licenza media la rete informale vale il 35% degli ingressi. Per i laureati la rete scende all’11,6%, sostituita dai canali istituzionali. Chi ha meno risorse alle spalle dipende di più dalle relazioni personali, sia per cercare sia per trovare. Nessuna azienda decide di selezionare per background familiare o quantomeno non lo dichiara... Nessuno lo scriverà mai in un annuncio e nessun selezionatore lo chiede ufficialmente. Eppure un canale che funziona per prossimità produce quell’effetto senza che nessuno l’abbia voluto. Si pesca dove ci si fida, e ci si fida di dove si è già pescato.

Il bacino che non si allarga

La verifica arriva dai dati sull’accesso. L’Istat ha diffuso in questi giorni un’analisi che tiene insieme reddito delle famiglie e condizione occupazionale. Nel 2024 il tasso di occupazione dei 15-34enni è del 44,9%, ma scomposto per reddito familiare diventa 26,3% nel quinto più povero e 61,9% nel quinto più ricco.

Al di là della fotografia in sé, il punto più interessante sta nel movimento. Tra il 2019 e il 2024 il quinto più alto guadagna quattro punti di occupazione, il quinto più basso appena sette decimi. La forbice passa da 32 a quasi 36 punti. E qui sta il vero problema industriale. Cinque anni di mercato in tensione, con le imprese che denunciano posizioni scoperte, non hanno allargato il bacino: hanno pescato più a fondo nello stesso serbatoio. Dove le aziende già arrivavano l’occupazione è cresciuta, dove non arrivavano quasi nulla. Una precisazione: nella fascia 15-34 anni c’è anche chi studia, quindi il dato non fotografa un esercito di esclusi. Conta il differenziale, ed è il differenziale che si allarga.

Il secondo filtro

C’è un meccanismo che amplifica il primo. Una ricerca pubblicata sull’Italian Economic Journal da Elena Fabrizi e Antonella Rocca, docente all’Università Parthenope di Napoli, ha incrociato l’indagine europea sui redditi con gli archivi dell’Inps, l’Istituto nazionale della previdenza sociale, ricostruendo la carriera di 16.519 persone dalla fine degli studi ai dieci anni successivi al primo impiego. Fra chi ha trovato lavoro rapidamente, il 71,3% viene da famiglie di condizione medio-alta, contro il 57,3% dell’intero campione. E a parità di laurea chi ha un background solido entra prima: secondo le autrici chi ha più sostegno economico dalla famiglia d’origine può permettersi di non iniziare subito, e ha il lusso di scegliere e attendere l’occasione migliore. Per un’impresa questo si traduce in due leve concrete. I tempi di risposta sono un filtro: ogni settimana di silenzio dopo un colloquio esclude chi non può restare fermo e trattiene in gara chi può. E un tirocinio non retribuito seleziona per censo prima ancora che per competenza.

Un canale relazionale replica il profilo sociale di chi è già in azienda

Costruire fiducia altrove

Se il canale relazionale riduce il rischio ma restringe il perimetro, la risposta non è rinunciare alla fiducia. È costruirla su basi più larghe. Ed è qui che le imprese hanno più margine di quanto immaginino. Le scuole tecniche e professionali del territorio, gli istituti tecnologici superiori, i percorsi di alternanza e i tirocini strutturati sono canali che una relazione la producono: solo che va coltivata invece che ereditata. Un tutor aziendale che segue una classe per due anni conosce quei ragazzi meglio di qualsiasi curriculum, e quella conoscenza vale quanto una segnalazione. Con una differenza: pesca in un bacino che l’azienda ha scelto, non in quello ricevuto in eredità.

Tre numeri da mettere in fila

Le domande che un’impresa può porsi stanno dentro i suoi dati. Da dove sono arrivati davvero i candidati assunti negli ultimi due anni: quanti da segnalazione, quanti da canale aperto, quanti da un percorso scolastico. Quanto costa entrare, cioè se il primo gradino è retribuito in modo dignitoso. Quanto si fa aspettare, cioè quanti giorni passano fra colloquio e risposta. Sono i primi due pilastri del Delta Index: attrarre e selezionare. Non è una questione da delegare alla politica sociale: è il motivo per cui una parte del bacino non arriva mai in azienda, e per cui la difficoltà di reperimento non si riduce nemmeno quando l’occupazione cresce.

Per approfondire il tema del rapporto tra aziende e Generazione Z: Osservatorio Delta Index e Skillherz