«Se ne vanno dopo sei mesi: il problema è nato già al colloquio»

Sei mesi. È il tempo che spesso passa tra la firma di un contratto e le dimissioni di un ragazzo appena assunto. «Ci sono tassi di abbandono molto elevati e molto presto: un giovane assunto dopo sei mesi se ne va», dice Giuliano Noci, Prorettore del Politecnico di Milano e fondatore dell’Hub della Conoscenza. E la ragione, nella sua lettura, quasi mai sta nel lavoro in sé. Sta in quello che è stato promesso prima.

Nella terza puntata dell’intervista il punto di vista si ribalta: non più cosa chiedono i giovani, ma cosa succede dall’altra parte del tavolo, dove siede chi assume. «In molti casi non si mantiene la promessa», osserva Noci. È un problema di coerenza. Il racconto fatto al colloquio e la realtà che il ragazzo trova alla scrivania non coincidono, e su una generazione più fragile quella distanza non viene tollerata a lungo: nessuno resta ad aspettare che la promessa si avveri.

Da qui le due indicazioni che il Prorettore rivolge alle imprese, entrambe da mettere in campo già al primo colloquio. La prima è la chiarezza sulla direzione. «Il giovane chiede una visione strategica chiara», spiega Noci. Vuole capire come l’azienda si posiziona sul mercato e se quel mercato è in crescita. Non è curiosità: è il modo in cui un ventenne prova a capire se quel posto, fra tre anni, avrà ancora qualcosa da offrirgli.

La seconda indicazione è più scomoda, perché chiama in causa un pregiudizio diffuso. Noci la definisce «accettazione delle diversità» e porta un esempio raccolto nel lavoro dell’Hub della Conoscenza con le imprese della pianura lombarda: la frase «non hanno voglia di lavorare», che gli capita di sentire spesso. «È un’affermazione pesante, perché non è così», osserva. I ragazzi «vedono il lavoro come dimensione importante di vita, ma non come un valore assoluto». Pronunciare quella frase significa mettere davanti una chiusura: «è il miglior modo per non dialogare».

È il punto in cui la selezione smette di essere una procedura e diventa una scelta culturale. Un’impresa che entra in un colloquio convinta di avere davanti qualcuno che non ha voglia difficilmente riuscirà a raccontare in modo credibile dove sta andando. E difficilmente sentirà quello che il candidato non dice.

Una lettura che si allinea a quanto l’Osservatorio Delta Index rileva sul proprio panel di aziende benchmark: l’abbandono precoce non nasce quasi mai nei primi mesi di lavoro, nasce prima, nel modo in cui l’azienda si è raccontata. Attrarre e selezionare sono due dimensioni distinte, ma se la promessa fatta nella prima non regge alla prova della seconda, il percorso si interrompe quando è appena cominciato.

Per approfondire il tema del rapporto tra aziende e Generazione Z: Osservatorio Delta Index e Skillherz