Lavoro, la sfida di attrarre giovani

Eppure le aziende assumono più over 50 che giovani: e sono proprio questi ultimi la fascia che meno beneficia della crescita occupazionale e che resta più ai margini di un lavoro di qualità. Sembra che il mercato del lavoro in generale, e quello bergamasco in particolare, viva un clima in cui l’esperienza conta più della freschezza e dell’innovazione. L’anzianità deve contare, per carità, ma non può essere il principale metro di misura delle politiche e dei comportamenti di valorizzazione del lavoro. E la sfida dell’integrazione tra giovani e lavoratori più esperti risulta fondamentale per la crescita produttiva. I giovani dovrebbero poter trovare un ambiente di lavoro favorevole, non percepire marginalità e precarietà nel luogo in cui si trovano a operare, al di là della tipologia di contratto che hanno sottoscritto. Tutti predicano attenzione e valorizzazione del capitale umano e delle competenze, ma quanti sono i giovani che hanno dovuto cancellare dal proprio curriculum la laurea conseguita per riuscire a trovare un impiego stabile in una media azienda? Purtroppo sì, questa contraddizione capita, e anche frequentemente.

I giovani chiedono cose diverse, perché sono diversi anche tra loro. Ma soprattutto chiedono chiarezza nei percorsi di crescita lavorativa, valorizzazione e, quindi, retribuzioni adeguate. Il posto stabile conta, ma viene solo dopo queste legittime priorità. Ed è per questo che vanno all’estero, dove l’anzianità di servizio conta meno e dove è normale, fin da subito, gestire progetti e assumere responsabilità crescenti. Il fenomeno dei giovani che vanno all’estero a lavorare non va letto con le lenti del passato: una volta si emigrava per necessità, oggi si parte per scelta. Resta un grave danno e un disinvestimento sociale formare qui giovani competenti e regalarli a economie che li sanno accogliere e valorizzare meglio. Ma la soluzione non può essere una società iperprotettiva che vuole trattenere a forza vicino a sé i propri giovani. Per i nostri figli e nipoti, la «generazione Erasmus», volare con Ryanair, imparare nuove lingue, vivere ambienti diversi fa sempre più parte del loro quotidiano e costituiscono un elemento fondante del loro concetto di lavoro. Su un punto, però, conviene essere precisi. Si parte giovani e si torna adulti: chi lascia il Paese a 25 anni, se rientra, lo fa a 25 o a 40, con una carriera avviata, spesso una famiglia, e ragioni di rientro che hanno poco a che vedere con quelle della partenza. Sono due questioni diverse e vanno trattate con strumenti diversi: a chi entra ora nel mercato del lavoro servono condizioni d’ingresso, a chi torna serve un ruolo. Quello che piuttosto dobbiamo chiederci è come mai i giovani di Francoforte, Lione o Barcellona non vengano attratti da una Bergamo che costituisce ancora oggi una piattaforma produttiva e lavorativa all’avanguardia in Europa. In un’Europa che vive, e sempre più vivrà, una scarsità strutturale di giovani, non è questione di poco conto.

Il mercato del lavoro è sempre più mobile e aperto: questo non significa che si debba subirlo, ma che occorre investire in condizioni nuove

Basterebbe cominciare da un piano per stimolare le aziende bergamasche ad attrarre dalla vicina Milano giovani ingegneri, informatici, progettisti, tecnici. Il mercato del lavoro è sempre più mobile e aperto: questo non significa che si debba subirlo, ma che occorre investire in condizioni nuove. Non servono altri bonus per le assunzioni, come quelli che ogni governo, compreso questo, ha via via messo in campo pensando di sostenere in tal modo le politiche occupazionali. Il limite non sta nella quantità delle risorse, ma nel punto in cui vengono applicate: un incentivo che agisce sull’atto dell’assunzione finisce in larga parte per premiare rapporti di lavoro che si sarebbero costituiti comunque. È l’effetto di peso morto, noto a chiunque abbia osservato le decontribuzioni degli ultimi 15: si abbatte il costo di ciò che sarebbe accaduto lo stesso e non si sposta di un millimetro la condizione di chi viene assunto.

Alle aziende non servono dunque altri incentivi per assumere giovani. Servono condizioni nuove: retribuzioni più alte anzitutto. C’è chi ha proposto di abbassare le tasse ai giovani che lavorano per aumentare il loro netto in busta paga

Alle aziende non servono dunque altri incentivi per assumere giovani. Servono condizioni nuove: retribuzioni più alte anzitutto. C’è chi ha proposto di abbassare le tasse ai giovani che lavorano per aumentare il loro netto in busta paga. Premesso che in un Paese indebitato bisogna sempre trovare le coperture finanziarie, è una misura che andrebbe bene per un periodo limitato e non risolverebbe il tema di fondo. La leva più promettente, e meno esplorata, non è però in mano al governo: è contrattuale. Sono le parti sociali a poter decidere di destinare quote definite di retribuzione a strumenti di welfare mirati sui primi anni di lavoro, con cui il giovane possa finanziare percorsi di formazione personalizzata e affrontare bisogni concreti, a partire dal non facile passaggio all’autonomia abitativa. Non è nuova spesa pubblica: è una diversa allocazione di risorse che già esistono, decisa da chi quelle risorse le negozia. E ha un vantaggio che i bonus non hanno: agisce sulla persona e non sull’atto del contratto, e quindi lascia effetti che restano anche quando la misura finisce. Perché funzioni, però, manca un tassello.

La Francia ci ha provato con il Contrat de génération, una misura che legava l’ingresso di un giovane al mantenimento in servizio di un lavoratore più esperto: è stata abbandonata dopo pochi anni, non perché l’idea fosse sbagliata, ma perché nessuno era in condizione di osservare se e come funzionasse, di correggerla, di tenerne insieme i pezzi. Agli strumenti serve un luogo che li guardi lavorare. Bergamo avrebbe le condizioni per verificarlo: una densità produttiva rara in Europa, una rete di enti di formazione radicata, imprese e organismi bilaterali che già maneggiano queste materie. Un dispositivo di questo tipo - leggero, non un’istituzione in più - avrebbe due compiti: misurare se le risorse contrattuali destinate ai giovani producono gli effetti attesi, e tenere il legame con i bergamaschi che lavorano fuori, agevolando i rientri di chi li desidera e raccogliendo i loro contributi per migliorare, qui, quel mondo del lavoro che ora non sembra più attrarli.

Chi torna, del resto, non è un giovane da inserire: è una persona che porta competenza formata altrove. Ed è esattamente questo il punto, far circolare esperienza tra chi entra, chi c’è già e chi torna. Tutto ciò in uno spirito di crescita costruttiva e condivisa, che possa raccogliere e amalgamare i contributi di tutti i soggetti coinvolti.