Academy Dallara, Hera, Tim, Engineering: il 90% dei giovani resta

Le Academy aziendali stanno diventando una risposta strutturale alla carenza di competenze. I casi di Dallara, Gruppo Hera, Tim ed Engineering, associate di Assoknowledge, mostrano quattro modelli diversi, costruiti attorno alla stessa esigenza: formare più rapidamente le professionalità richieste dal business e rendere più efficace l’ingresso dei giovani in azienda.

Per Dallara, l’Academy nasce da una necessità precisa: sviluppare competenze tecniche specialistiche e assicurare un ricambio generazionale qualificato. Nell’automotive, il sapere richiesto è verticale, legato ai processi, alla progettazione e al lavoro su progetti reali. Da qui la scelta di co-progettare i percorsi con università e partner industriali, unendo formazione ingegneristica avanzata e apprendimento sul campo. La Generazione Z entra come bacino di talenti e apprezza il contatto diretto con i progetti. Il risultato: maggiore attrattività, sviluppo più veloce delle competenze chiave e migliore retention.

Nel Gruppo Hera, HerAcademy lavora come ponte tra organizzazione, sistema educativo e mercato del lavoro. La formazione viene progettata insieme al Piano industriale, incrociando trend, valutazioni delle competenze e fabbisogni interni. I percorsi coprono sicurezza, competenze manageriali, transizione digitale, energetica e ambientale, oltre alle professionalità legate a reti, acqua, ambiente ed energia. Ogni anno oltre il 97% delle persone partecipa ad almeno un’iniziativa, con una media di circa 30 ore pro capite. Il gradimento raggiunge 4,4 su 5 e circa l’80% dei corsi valutati registra un impatto positivo sul business. Dieci Academy professionali alimentano il knowledge management.

Tim Academy & Development parte da un orizzonte più lungo: individuare le competenze necessarie nei prossimi cinque-dieci anni. Cloud, cybersecurity, data science, intelligenza artificiale e automazione affiancano leadership, collaborazione e comunicazione. La competenza decisiva diventa la disponibilità ad apprendere in modo continuo. Per i più giovani, Tim ha sviluppato Dream Tim, percorsi di onboarding, career counseling, mentoring e confronto intergenerazionale. L’obiettivo è accompagnare l’ingresso in azienda mentre l’intelligenza artificiale modifica mansioni e processi. Pensiero critico, curiosità e collaborazione diventano elementi distintivi. Migliaia di persone hanno partecipato ai programmi; sono cresciuti l’offerta digitale, le community professionali, il coaching e gli strumenti di feedback continuo.

Engineering, oltre 14mila persone nel mondo, ha scelto un modello di adaptive learning. Ogni dipendente può costruire un percorso modulare attraverso learning path, certificazioni, webinar, open classroom, microlearning e community. Le priorità seguono le aree di crescita del business: sviluppo software, cloud, cybersecurity, piattaforme e intelligenza artificiale. Per i neoassunti, il percorso combina teoria, pratica, progetti reali e dialogo con gli esperti interni. I numeri descrivono una struttura stabile: più di 150 learning path, oltre 100 open classroom previste nel 2026 e circa 1.700 nuove certificazioni ogni anno. Il dato più rilevante per chi guarda al capitale umano è la permanenza: circa il 90% dei giovani resta in azienda a due anni dall’assunzione.

Cambiano anche architettura e confini delle Academy. Dallara porta università e partner industriali dentro la progettazione; Hera articola il sapere in dieci strutture professionali; Tim integra formazione, sviluppo e welfare; mentre Engineering affida alle persone la costruzione di percorsi personalizzati. La conoscenza interna viene affidata a manager, tutor ed esperti, mentre i giovani entrano nei programmi come partecipanti e produttori di competenze. L’Academy diventa così un presidio permanente, aggiornato insieme al business e legato ai risultati reali.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz