La Gen Z vuole sapere quanto vale: ora la legge è costretta a dirglielo

Per i più giovani chiedere subito la fascia retributiva non è un’indiscrezione, ma il primo requisito di un’offerta credibile. Dall’inizio di quest’estate questa aspettativa è diventata un obbligo: gli annunci devono indicare lo stipendio o la fascia prevista, mentre è vietato chiedere la retribuzione precedente. Per le imprese è ora un obbligo giuridico e una verifica dei processi Hr.

Il cambio di passo arriva con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per lavori di pari valore. La norma si applica ai datori pubblici e privati: la fascia economica deve poggiare su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, mentre gli annunci devono evitare formulazioni discriminatorie.

Per chi cerca lavoro, soprattutto i più giovani, conoscere subito la fascia economica è un elemento decisivo nella scelta del datore. Per l’azienda implica spiegare quanto vale una posizione: è qui che si gioca il rapporto con la Gen Z, che riduce l’asimmetria tra candidato e impresa fin dal primo contatto.

Un passo avanti per tutti

«Avere la retribuzione dichiarata è un passo avanti per tutti, a prescindere dal genere», osserva Francesca Tironi, Employment partner di PwC Tls. Finora l’offerta economica veniva spesso costruita partendo dall’ultima busta paga, con l’effetto di trascinare da un impiego all’altro una disparità nata anni prima. «Chi era stato inquadrato o pagato in modo inadeguato continuava a rimanere dentro quel meccanismo. Oggi la risorsa deve essere valutata per il curriculum, l’esperienza e ciò che può offrire nel nuovo ruolo».

La trasparenza entra poi nella vita quotidiana dell’organizzazione. I lavoratori possono chiedere per iscritto i livelli retributivi medi delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati distinti per sesso. Il datore deve rispondere entro due mesi, tutelando la riservatezza dei colleghi: un equilibrio particolarmente delicato nei gruppi composti da poche persone.

La portata della norma va oltre il confronto tra uomini e donne. Un dipendente potrà osservare la media riferita al proprio sesso e capire quanto la sua posizione se ne discosti. «È uno degli aspetti meno compresi - sottolinea Tironi -. Il dato fa emergere il divario di genere, ma permette anche a ciascuno di valutare la propria collocazione rispetto alla fascia. Questo potrebbe produrre un effetto persino più dirompente del confronto iniziale».

Al centro del nuovo sistema c’è il concetto di «pari valore», che non coincide con l’identità delle mansioni. Due lavori diversi possono essere comparabili quando richiedono competenze, responsabilità e impegno equivalenti. Per le direzioni Hr significa rivedere la pesatura delle posizioni e rendere documentabili criteri formati spesso per consuetudine.

È qui che il gender pay gap mostra la sua parte meno visibile. La differenza media tra le retribuzioni si costruisce ben prima della busta paga: nasce nella distribuzione di uomini e donne tra gli indirizzi di studio, prosegue nella scelta delle professioni e si consolida nell’accesso alle posizioni apicali. «Il salario è il punto di arrivo», spiega Tironi. «Prima vengono le mansioni e gli inquadramenti, poi i percorsi di carriera. Il dato economico permette di tornare indietro e capire quali processi lo hanno generato».

Gli assessment svolti da PwC TLS per i propri clienti, precisa l’avvocata, non costituiscono una ricerca rappresentativa del mercato italiano, ma offrono alcune indicazioni. «Tra un uomo e una donna che ricoprono lo stesso ruolo, le differenze sul fisso e sul variabile risultano spesso più contenute di quanto si pensasse. Il divario emerge nella distribuzione: nelle funzioni meglio pagate e ai vertici continuano a esserci più uomini».

Un direttore finanziario e un responsabile delle risorse umane possono avere entrambi un peso determinante nelle scelte aziendali, ma il primo è stato storicamente retribuito di più ed è stato occupato soprattutto da uomini. La disciplina obbliga quindi a interrogarsi sul valore attribuito alle funzioni e sulle ragioni che sostengono le gerarchie salariali.

Per i datori con almeno cento dipendenti arriva anche il reporting. Le imprese con 250 addetti o più dovranno comunicare i primi dati entro il 7 giugno 2027 e ripetere l’operazione ogni anno. Quelle tra 150 e 249 dipendenti avranno la stessa scadenza, con cadenza triennale; per la fascia tra 100 e 149 addetti l’obbligo partirà nel 2031.

Quando in una categoria emerge una differenza media pari almeno al 5 per cento, priva di una giustificazione oggettiva e rimasta senza correzione per sei mesi, l’impresa deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. L’analisi tocca classificazioni, progressioni economiche e congedi. La compliance non si esaurisce in un prospetto: richiede di capire come sono state prese le decisioni.

Il rischio del contenzioso

Tironi invita a evitare letture allarmistiche sul contenzioso. Le aziende soggette al reporting dispongono di un percorso di analisi e confronto prima dell’eventuale giudizio. Il punto critico potrebbe riguardare le realtà più piccole, escluse dalla rendicontazione periodica ma tenute a rispettare i diritti informativi. Un dato consegnato senza spiegazioni può alimentare tensioni. Prepararsi richiede una mappatura dei ruoli e delle retribuzioni, accompagnata dalla verifica di bonus e avanzamenti.

Occorre formare i manager che conducono i colloqui e costruire una comunicazione interna capace di spiegare perché due posizioni ricevono trattamenti differenti. Il segreto salariale lasciava margini di discrezionalità; la trasparenza chiede coerenza e decisioni dimostrabili.

Employer branding per i giovani

Per la Gen Z il modo in cui l’impresa affronterà questo passaggio sarà parte dell’employer branding. Un annuncio chiaro e una politica retributiva comprensibile raccontano più di molte dichiarazioni sulla cultura aziendale. Le organizzazioni preparate potranno rafforzare la fiducia e rendere più credibili le prospettive di crescita; le altre rischiano di scoprire le proprie incoerenze quando saranno candidati o dipendenti a chiedere conto dei numeri.

La legge rende visibile la distanza, mentre la sua riduzione passa anche dai congedi parentali, dai servizi per l’infanzia e dall’accesso delle donne ai ruoli dirigenziali. «Le attività di cura e di sostegno alle famiglie sono importanti quanto quelle di chi fa business e quelle esperienze sviluppano competenze che le organizzazioni hanno preso poco in considerazione. La trasparenza apre i conti: alle imprese spetta ora spiegare come li hanno costruiti e, dove serve, cambiare il metodo, senza giudizio, perché siamo tutti consapevoli del nostro passato, ma con l’obiettivo di cambiare quello che oggi non funziona più e non è più di attualità» conclude Tironi.

Per approfondire il tema del rapporto tra aziende e Generazione Z: Osservatorio Delta Index e Skillherz