Lavoro, «sulla trasparenza salariale aziende non ancora al passo»

La direttiva europea sulla trasparenza salariale punta a rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne, per esempio obbligando le imprese a indicare la fascia salariale prevista direttamente nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio e dando la possibilità ai dipendenti di chiedere un report che certifichi i livelli retributivi per genere a parità di mansione, portando alla luce eventuali discriminazioni. L’obbligo di rendiconto scatterà dal 7 giugno 2027 per le imprese dai 150 addetti; è stata individuata una soglia critica del 5%, divario oltre il quale – se non giustificato – scatta una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Se n’è parlato in Camera di commercio, in un convegno formativo organizzato da Bergamo Sviluppo su proposta del Comitato per la promozione dell’imprenditorialità femminile camerale. «Dobbiamo costruire un’impresa inclusiva – rimarca Fulvia Castelli, presidente del Comitato – che dia la possibilità a tutti di esprimere le proprie capacità. È un tema che riguarda il benessere aziendale complessivo». Anche perché, ricorda Miriam Campana, consigliera di parità della Provincia, «Bergamo sconta un gender gap significativo: il divario retributivo ci pone tra i fanalini di coda della Lombardia».

Allinearsi alla nuova disciplina è una sfida non semplice: «Serve costruire una cultura data driven per l’equità – riflette Giulia Cattaneo, consulente per la parità di genere e l’inclusione della società Seneca –: raccolta e organizzazione dei dati, identificazione degli scostamenti oltre la soglia del 5%, eventuale piano di correzione». La collega Elena Fratus, Esg manager della società Seneca, aggiunge: «La percezione è che alcune realtà aziendali siano ancora indietro nell’applicazione: per determinati retaggi culturali, la normativa è difficile da applicare, ma è anche oggettivamente complessa da attuare. Quanto ai lavoratori, al momento non c’è la percezione che siano già arrivate richieste di informazioni».

Al dibattito si sono aggiunte alcune testimonianze concrete. Samanta Mangili, responsabile risorse umane del Gruppo Mazzoleni, azienda dell’agro-zootecnica da 230 dipendenti con sede a Bergamo e proiezione internazionale, racconta un’utile base di partenza: «Aver intrapreso un percorso di bilancio di sostenibilità già dal 2024 ha permesso di arrivare preparati a questo appuntamento, in primis per la raccolta dati». I vantaggi sono su più livelli, come il «miglioramento della cultura aziendale» e «l’aumento dell’attrattività», perché, aggiunge Mangili, «nei colloqui cogliamo una grande sensibilità sul tema, soprattutto tra i giovani». Certo, non è semplice: «In alcune professioni prettamente maschili, raggiungere la parità di genere resta complicato». A far di calcolo è Laura Adobati, direttrice della cooperativa Berakah con sede a Pagazzano, attiva con oltre 150 lavoratori tra manutenzione del verde, pulizie e servizi ecologici: «Abbiamo svolto l’analisi del gender pay gap suddivisa per mansioni comparabili e la discrepanza è risultata inferiore all’1%. L’obiettivo dell’equità è un nostro principio, è insito nella natura di cooperativa sociale».