Colletti blu e Gen Z: la domanda c’è, ma percezione ferma al passato

Hospitality e ristorazione al 78%, retail al 67%, logistica al 66%: sono le percentuali di dipendenza dai cosiddetti «colletti blu» registrate da LinkedIn nei tre settori più rilevanti per l’economia italiana. Senza questi profili tecnici, manuali e operativi, interi comparti si fermano. Eppure nel racconto pubblico del lavoro queste professioni occupano ancora uno spazio marginale, schiacciato da un immaginario che associa il successo alla scrivania e al titolo universitario.

È il paradosso che emerge dalla ricerca condotta da LinkedIn su un campione di 1.000 professionisti italiani, intervistati tra il 17 e il 22 aprile 2026. Una fotografia che l’ Osservatorio Delta Index , attivo nell’analisi dell’attrattività delle imprese del Nord Italia verso le nuove generazioni, riconosce pienamente: è esattamente il divario che misuriamo ogni volta che un’azienda ci chiede di valutare la propria capacità di attrarre giovani talenti. La domanda di lavoro tecnico esiste, ed è robusta. Il problema è la narrazione che manca.

Gen Z: è la più divisa, non la più contraria

Tra i dati più significativi c’è quello che riguarda la Generazione Z, i nati tra il 1995 e il 2009. Il 49% considera le professioni tecniche una garanzia per il futuro. Ma il 48% associa ancora il successo ai lavori d’ufficio. Un equilibrio quasi perfetto che racconta qualcosa di preciso: la Gen Z non rifiuta il lavoro manuale in blocco. È divisa. Ed è questa divisione interna a renderla diversa dalle generazioni precedenti: i Millennials si attestano al 58% nel considerare solide le professioni tecniche, la Gen X al 60%. La generazione più giovane registra la percentuale più bassa, ma la ragione non è il disinteresse: è la mancanza di racconto.

La Gen Z è la prima cresciuta interamente nell’era dei social media, dove il lavoro visibile è quello che si fotografa e si condivide. Il termoidraulico che installa una pompa di calore ad alta efficienza non appare nei feed. L’ufficio con la scrivania di design, sì. Il problema non è la Gen Z: è la narrazione che le imprese non hanno ancora imparato a costruire. Lo conferma un dato culturale: il 66% degli italiani dichiara che le aspettative di famiglia e società pesano fortemente sulle scelte professionali. Il 64% considera ancora le professioni tecniche una “seconda scelta”. Sono bias antichi, trasmessi informalmente nel tempo, che nessun annuncio di lavoro da solo è in grado di abbattere.

«Le professioni tecniche soffrono di un problema di percezione: sono viste con gli occhi del passato, mentre funzionano già con logiche del futuro». Marcello Albergoni, Country Manager LinkedIn Italia

Lombardia: riconoscimento alto, visibilità bassa

Il focus regionale della ricerca – Lombardia, Lazio e Campania a confronto – offre elementi particolarmente utili per le piccole e medie imprese del territorio in cui opera Delta Index. La Lombardia è la regione dove le professioni tecniche godono del maggiore riconoscimento come percorsi solidi: il 60% dei lombardi le considera una garanzia per il futuro, contro il 53% di Lazio e Campania. L’associazione tra lavoro tecnico, buona retribuzione e stabilità è più forte in Lombardia (64%). Il 73% dei lombardi ritiene che l’intelligenza artificiale (IA) sostituirà alcune attività senza eliminare interi ruoli: una visione pragmatica, coerente con la cultura produttiva di un territorio abituato a misurare il valore del lavoro in termini concreti.

Eppure il 68% dei lombardi ritiene che le opportunità nel comparto tecnico non siano comunicate efficacemente. E il 65% le considera ancora una “seconda scelta”. Il paradosso lombardo è nitido: le imprese ci sono, il lavoro è buono, le prospettive sono reali, ma questo non raggiunge i giovani nel momento decisivo in cui costruiscono le proprie aspettative. È esattamente il nodo che Delta Index intercetta nel pilastro Attrarre: la capacità di un’impresa di rendere visibile e desiderabile la propria identità lavorativa agli occhi della Gen Z.

Stipendio, equilibrio vita-lavoro e reti informali

La ricerca identifica le leve di attrattività. Il 46% degli italiani indica stipendi più alti e migliori benefit come fattore prioritario. Il 38% cita l’equilibrio tra vita privata e lavoro. Il 28% cerca maggiore sicurezza occupazionale. Sono esattamente le dimensioni che Delta Index misura nel pilastro Trattenere: welfare aziendale, clima organizzativo, possibilità di crescita professionale. C’è poi un elemento strutturale rilevante: il 61% degli italiani ritiene che conoscere le persone giuste conti più delle competenze nella ricerca di lavoro. Un dato che conferma come, nei settori tecnici e artigianali, la reputazione sul territorio sia un asset di attrattività tanto reale quanto il contratto offerto.

La lettura di Delta Index: una conferma esterna

L’ultimo Rapporto Delta Index aveva già documentato le criticità nel rapporto tra le piccole e medie imprese lombarde e la Generazione Z. Il turnover dei giovani under 27 in hospitality e ristorazione si attestava al 72,98% nel 2024, scendendo al 62,33% nel 2025. Numeri che descrivono un mercato in cui i giovani entrano ed escono con una velocità che le imprese faticano a intercettare. I dati LinkedIn offrono ora una conferma esterna e autorevole: il mismatch non è solo quantitativo, ma è soprattutto culturale e comunicativo. Le imprese producono valore, offrono stabilità, garantiscono prospettive reali di crescita. Ma non riescono a renderle visibili a una generazione che costruisce le proprie aspettative attraverso ciò che vede raccontato.

È per questo che il pilastro Attrarre rimane il nodo più critico per la maggior parte delle imprese che si rivolgono al nostro Osservatorio. Non si tratta di pubblicare un annuncio di lavoro: si tratta di costruire una narrazione autentica e consistente dell’identità aziendale, capace di parlare alla Gen Z nel linguaggio e nei luoghi in cui si muove.

Tre direzioni operative per le imprese

Prima: comunicare con autenticità. Il 66% degli italiani ritiene che le opportunità nel comparto tecnico non siano visibili. Non servono spot patinati: servono storie vere di percorsi di crescita, sui canali che la Gen Z frequenta.

Seconda: essere trasparenti sulla retribuzione, anche in vista della Direttiva europea sulla Trasparenza retributiva, e dimostrare in modo strutturato la capacità di garantire equilibrio tra lavoro e vita privata.

Terza: investire nell’orientamento scolastico, costruendo rapporti continuativi con istituti tecnici, percorsi di Istruzione e Formazione Professionale (IFP) e Istituti Tecnici Superiori (ITS), incontrando i giovani prima che i bias si consolidino definitivamente.

La Gen Z non è contro il lavoro tecnico. È in attesa di un racconto credibile che glielo faccia conoscere dall’interno. Le imprese che sapranno costruirlo – con autenticità e con metodo – avranno un vantaggio reale nella competizione per i talenti nei distretti produttivi del Nord Italia.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz