Gen Z e mercato del lavoro: in 2 anni i ruoli junior scesi dal 26% al 17%

Il mondo del lavoro è attraversato da una spaccatura profonda. Fiducia, condizioni economiche e rapporto con l’intelligenza artificiale: un triplo divario che l’Osservatorio Delta Index intercetta da tempo nel confronto quotidiano tra imprese e Generazione Z. I dati del Workmonitor 2026 di Randstad, diffusi a livello globale, non fanno che confermare e amplificare questa frattura, offrendo una fotografia utile per leggere - anche in chiave italiana - le tensioni che stanno ridefinendo il rapporto tra aziende e lavoratori, soprattutto più giovani. Condotta in 35 Paesi su 27mila persone (750 in Italia) e, per la prima volta, anche sul lato dei datori di lavoro, l’indagine restituisce un quadro coerente con quanto emerge dalle rilevazioni di Delta Index: la distanza non è solo generazionale, ma culturale e organizzativa. Ed è su questo scarto che oggi si gioca la capacità delle imprese di attrarre, coinvolgere e trattenere talenti in un mercato del lavoro sempre più competitivo.

Datori di lavoro e dipendenti

Il nuovo perimetro di analisi ha portato a galla l’ambivalenza del settore. Da una parte i datori di lavoro sono convinti che l’anno porterà crescita, lo afferma il 95%, mentre solo il 51% dei lavoratori condivide lo stesso ottimismo. Passando al divario economico, benché il 66% delle organizzazioni sostenga di aver definito strategie per compensare l’impatto del costo della vita, solo il 30% dei dipendenti afferma di averne colto davvero i benefici. La pressione fiscale si traduce in scelte concrete: il 40% dei lavoratori ha intrapreso un secondo impiego e il 36% ha aumentato o prevede di aumentare le ore lavorate. Anche chi ha un contratto tradizionale a tempo pieno cerca nuove forme di protezione economica, come il combinare l’impiego stabile con attività secondarie: un orientamento che la Gen Z, con la sua mentalità da «portfolio career», vive non come rinuncia, ma come risposta a un mercato in cui identità professionale e stabilità si conquistano diversificando.

Il terzo spaccato, forse il più complesso, riguarda l’intelligenza artificiale. Il 63% dei datori di lavoro ha investito nell’IA negli ultimi dodici mesi e i talenti percepiscono chiaramente questa accelerazione: il 59% afferma che l’uso dell’IA è ormai incoraggiato in modo esplicito nelle organizzazioni. Eppure la percezione dei benefici rimane sbilanciata: il 47% dei lavoratori ritiene che l’IA favorirà più le aziende che le persone. Un talento su cinque non si aspetta alcun impatto sul proprio lavoro, mentre i datori di lavoro prevedono trasformazioni molto più profonde. Questo mismatch di aspettative è cruciale, perché rischia di ampliare non solo il divario di competenze, ma anche quello di fiducia: se l’IA ha già iniziato a trasformare ruoli, processi e seniority, non è scontato che i lavoratori ne percepiscano le opportunità.

Confronto preoccupato con l’IA

Per la Gen Z il tema è particolarmente sensibile. È la generazione più preoccupata nel confronto con l’IA, più ansiosa per la perdita di posti di lavoro e allo stesso tempo la più esposta a un paradosso evidente: mentre la domanda di competenze avanzate cresce, le opportunità di ingresso diminuiscono drasticamente. Nel 2023 il 26% dei ruoli legati a IA e automazione era accessibile a profili junior; oggi siamo scesi sotto il 17%. Parallelamente, il turnover è accelerato: la permanenza media della Gen Z nei primi cinque anni di carriera è di 1,1 anni, quattro volte meno dei Baby Boomer. Settori cruciali come banca, finanza, assicurazioni e life science registrano tassi di fidelizzazione dei più giovani spesso inferiori al 20%, in alcuni casi sotto il 10%. Il rischio è chiaro: si va profilando un vuoto generazionale in aree strategiche, mentre le aziende continuano a competere sugli stessi profili senior.

In questo scenario, emerge un altro elemento centrale: la fiducia. La fiducia nella leadership è in calo, così come quella tra colleghi. Nonostante ciò, il rapporto con il manager diretto si rafforza. Il 72% dei talenti afferma di avere un rapporto solido con il proprio responsabile e il 63% dichiara di sentirsi più legato a lui che all’azienda. Per HR e imprenditori è un segnale fortissimo: il manager è oggi un mediatore di senso e stabilità, più che un supervisore. Tuttavia, il 50% dei lavoratori - percentuale più alta tra i più giovani - preferisce utilizzare l’IA per chiedere consigli professionali. Questo non indebolisce la figura del manager, ma la costringe a un’evoluzione: la Gen Z non cerca controllo, cerca un alleato autorevole capace di fornire contesto, visione e rassicurazioni in un mercato in continuo mutamento.

Dialogo tra generazioni

La collaborazione è un ulteriore punto di tensione. Se da un lato il 78% dei talenti afferma di essere più produttivo quando collabora, dall’altro il lavoro ibrido ha reso la cooperazione più complessa: lo afferma l’81% dei datori di lavoro. Eppure, mai come oggi la collaborazione multigenerazionale rappresenta un vantaggio competitivo: il 95% delle aziende ne riconosce il valore, mentre il 74% dei talenti dichiara di affidarsi a colleghi di altre generazioni per ampliare le proprie prospettive. È un ecosistema di scambio reciproco: i giovani offrono competenze digitali e velocità di apprendimento, i senior offrono esperienza, giudizio e una lettura più ampia dei settori. Le aziende che sapranno facilitare questo scambio avranno un vantaggio reale nell’attrarre e trattenere i talenti.

Obsolete le carriere lineari

Il rapporto mostra anche come i lavoratori stiano ridefinendo il concetto di successo. Le carriere lineari perdono peso: il 72% dei datori di lavoro le considera ormai obsolete e quasi due talenti su cinque dichiarano di non voler percorrere una carriera tradizionale. La retribuzione resta la prima leva di attrazione, ma non quella che trattiene. A trattenere è l’equilibrio tra lavoro e vita privata, indicato dal 46% come motivazione principale per rimanere. Eppure proprio su questo punto si apre una contraddizione strutturale: se il 72% dei datori di lavoro ritiene l’autonomia una leva di produttività e coinvolgimento, l’81% non permette ai dipendenti di decidere i propri orari. Un cortocircuito tra cultura organizzativa e nuove aspettative, destinato a diventare una delle principali sfide HR dei prossimi anni.

La soluzione di Randstad proposta è sintetizzabile in una sola parola: fiducia. Un elemento indispensabile che richiede trasparenza, visibilità sulle strategie, percorsi di sviluppo accessibili e chiari per tutti. Per colmare il divario di realtà sull’IA, le aziende devono spostare la narrazione dalla minaccia alla collaborazione uomo-macchina, creando le condizioni perché la Gen Z, oggi la più esposta e la più critica, veda nell’innovazione una leva di empowerment, non un pericolo.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz