Smart working e Generazione Z: le aziende evitino le «red flag»

Immaginiamo una scrivania vuota in un ufficio, una di quelle destinate ad una nuova leva ad alto potenziale. Dall’altra parte della città un giovane under 27 sta lavorando in remoto, da casa sua. Non ha scelto di occupare quel posto vuoto in ufficio. Ha scelto il tempo, ha scelto l’autonomia, ha scelto un ambiente che non misura il valore dalla sua presenza fisica, ma dall’impatto delle sue competenze. Questo non è uno scenario lontano: è la realtà che le aziende, tanto nel comparto privato quanto in una Pubblica Amministrazione in profonda metamorfosi, devono imparare a gestire oggi. Il progetto europeo Remaking, da “Remote-Working Multiple Impacts in the Age of Disruption”, i cui dati convergono nelle analisi dell’ Osservatorio Delta Index , ci consegna una fotografia nitida: per i giovani qualificati, la flessibilità e lo smartworking non sono benefit accessori, ma elementi irrinunciabili in un rapporto di lavoro. In Remaking è importante il ruolo di collaborazione alla ricerca da parte di FLP, Federazione Lavoratori Pubblici e Funzioni Pubbliche, che è nella rete di stakeholder del progetto Horizon Remaking.

Correlazione tra istruzione e desiderio di flessibilità

Esiste una stretta correlazione tra istruzione e desiderio di flessibilità. I dati Remaking, progetto che coinvolge sei diversi Paesi (Italia, Germania, Grecia, Portogallo, Irlanda e Repubblica Ceca) e 14 partner, finanziato dall’Unione Europea e coordinato dall’Università di Bologna con il professor Marco di Tommaso, mostrano come più del 30% dei lavoratori con istruzione terziaria e ben oltre il 40% di chi possiede titoli post-universitari opera oggi in modalità remota. Per un’azienda che punta all’eccellenza, la rigidità organizzativa è il principale ostacolo che impedisce di trattenere un giovane. Non è sufficiente attrarre competenze rare se il contesto non è in grado di ospitarle.

Il rischio dell’isolamento sociale

Sebbene gli under 27 abbiano registrato tassi di lavoro remoto inizialmente inferiori (13%) rispetto ai colleghi senior (30%), la vera sfida per le aziende risiede nella capacità di trattenere queste risorse. Un giovane altamente qualificato che si scontra con una struttura eccessivamente gerarchica percepirà il contesto come anacronistico, innescando dinamiche di migrazione verso realtà più flessibili, poiché per le nuove generazioni il valore del lavoro è strettamente legato alla possibilità di autogestire i tempi di lavoro.

Tuttavia, un uso smisurato dello smartworking rischia di causare lo spiacevole effetto indesiderato dell’isolamento sociale, considerato un deterrente al full remote dal 74,4% degli esperti. Per questo è importante che le aziende comprendano che il lavoro a distanza deve essere una possibilità imprescindibile, ma non la sola attuabile. Soluzione? L’abilitazione di una rete di uffici diffusi e coworking. In questo scenario l’azienda non perde il giovane, ma ne potenzia la relazione offrendogli un lavoro che può essere svolto vicino a casa ma fuori da essa, garantendo quella socialità professionale necessaria per la crescita della Gen Z. Tra le città che hanno adottato questa strategia spicca Milano, che registra una delle maggiori espansioni di spazi terzi, come mostrano i dati analizzati dal team guidato dalla professoressa del Politecnico di Milano Ilaria Mariotti, responsabile dello studio sul caso milanese del progetto Remaking.

Il confine tra vita e lavoro

L’efficacia di un rapporto lavorativo con i giovani si gioca infine sulla definizione netta dei confini tra vita e lavoro, un tema dove la sensibilità degli under 27 anni è massima. In un mercato dove il 51,2% degli analisti indica nel ricambio generazionale il motore primario della trasformazione del lavoro, le imprese devono comprendere che la reperibilità totale e le comunicazioni fuori orario non sono più lette come segnali di dinamismo, bensì come vere e proprie red flag di inefficienza gestionale e scarsa cultura del benessere.

Le disfunzioni delle «red flag»

Nel linguaggio delle nuove generazioni, le red flag sono i segnali d’allarme che rivelano immediatamente un contesto disfunzionale. Nel lavoro possono assumere molte forme: la richiesta implicita di disponibilità continua, la cultura della presenza a tutti i costi, la mancanza di autonomia nella gestione del tempo o la confusione tra urgenza e organizzazione. Ciò che per molte aziende è stato per anni interpretato come dedizione o spirito di sacrificio, per una parte crescente della Generazione Z rappresenta invece il sintomo di un sistema inefficiente e poco rispettoso delle persone.

L’isolamento digitale e l’iper-reperibilità sono i nuovi segnali d’allarme che spingono un giovane a cercare altrove. Il passo da compiere è, dunque, quello di trasformare il controllo in fiducia e lo spazio fisico in valore relazionale, comprendendo che il talento under 27 non cerca un padrone del proprio tempo, ma un partner che metta al centro la persona prima ancora della mansione, perché solo in un ambiente che rispetta la vita può fiorire l’eccellenza professionale.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz