Trattenere: il nuovo attrarre. Imprese
alla prova della «generazione mobile»

In un mercato del lavoro sempre più fluido e caratterizzato dal rapido cambiamento delle aspettative dei lavoratori nei confronti del proprio impiego, trattenere i giovani talenti è diventata una delle sfide principali per le imprese italiane. Se da un lato l’ingresso delle nuove generazioni in azienda è accompagnato da entusiasmo e innovazione, dall’altro l’instabilità dei percorsi professionali e la propensione con cui i giovani decidono di cambiare lavoro costituiscono una minaccia concreta alla sostenibilità organizzativa e alle prospettive di crescita delle imprese stesse. Il turnover, infatti, non è solo una questione di numeri: comporta costi rilevanti, sia economici che strategici, spesso sottovalutati o poco visibili.

Difficoltà per il 25% delle aziende

La ricerca Delta Index evidenzia che il 25,5% del campione di imprese su cui è costruita l’indagine percepisce proprio la difficoltà nel trattenere i giovani come uno dei fattori sui quali è necessario intervenire con maggiore decisione ed incisività. Non si tratta di un caso: secondo quanto emerge dai dati condivisi da Banca d’Italia, la durata media del primo impiego per i giovani tra i 15 e i 29 anni è progressivamente calata nel corso dell’ultimo decennio: tra il 2012 e il 2019 si è ridotta di circa il 25%, arrivando a una media di appena due anni e cinque mesi. Un tempo insufficiente non solo per consolidare un’esperienza lavorativa, ma anche per restituire valore all’investimento formativo effettuato dall’azienda.

Differenza tra piccolo e grande

Il turnover comporta una serie di costi spesso sottostimati. Oltre alle spese dirette legate alla selezione di nuove risorse e alla loro formazione iniziale, si sommano quelle indirette: riduzione temporanea della produttività, discontinuità nei processi interni, perdita di know-how accumulato e aumento della pressione sui colleghi, che possono trovarsi a gestire carichi di lavoro eccessivi. I dati raccolti evidenziano però come il fenomeno non colpisca in modo uniforme tutti i settori e le tipologie di impresa.

Alle domande relative alle politiche volte a favorire un buon clima di lavoro e all’impiego di strumenti di welfare aziendale, due dei punti attraverso i quali Delta Index ha scelto di approfondire questo problema, le realtà di piccole dimensioni e le grandi aziende con più di mille dipendenti, seppur avvalendosi di strumenti diversi, hanno risposto dimostrando di essere generalmente più sensibili al rischio di vedere i giovani lasciare l’azienda. Le piccole imprese sembra puntino maggiormente sulla promozione di un buon clima interno, facilitato dai rapporti personali che si possono creare con maggiore facilità, le grandi invece, forti di strutture e risorse diverse, puntano anche su politiche di welfare più forti e capillari.

Welfare integrativo

Un dato evidenziato dal Settimo rapporto sul welfare occupazionale e aziendale in Italia, curato da Adapt e Intesa Sanpaolo , così come nel Terzo rapporto sulla contrattazione di secondo livello, a cura invece di Cgil e Fondazione Giuseppe Di Vittorio, ove è stato sottolineato come il welfare integrativo subisca una crescita proporzionale all’aumentare della dimensione aziendale, attestandosi al 15,1% nelle piccole imprese, al 24,8% in quelle medie e al 27,6% in quelle medio-grandi, per giungere sino al 36,6% nelle aziende di grandi dimensioni.

La cause oltre lo sipendio

Contrariamente a quanto si potrebbe pensare, non è infatti il solo aspetto retributivo a spingere i giovani a cambiare impresa. La scelta di restare o andarsene è spesso influenzata da una combinazione di fattori che vanno ben oltre lo stipendio. Il clima interno, la possibilità di crescita personale e professionale, la qualità delle relazioni con i colleghi e i superiori, l’equilibrio tra vita e lavoro e il riconoscimento del proprio contributo sono elementi determinanti nel definire il livello di soddisfazione del lavoratore. In questo senso, il lavoro non viene più concepito come una mera fonte di reddito, ma come uno spazio di realizzazione, apprendimento e benessere.

Valorizzati sin dall’ingresso

Delta Index mostra chiaramente come le aziende capaci di trattenere con successo i propri collaboratori siano quelle che adottano un approccio integrato, in cui si valorizzano le persone fin dal momento dell’ingresso. In questi contesti si presta particolare attenzione al clima organizzativo: vengono incentivati momenti di confronto e dialogo, la comunicazione interna è trasparente e bidirezionale, la leadership si esercita con attenzione alle dinamiche relazionali e al coinvolgimento attivo del personale. Dove ciò non accade, prevalgono modelli rigidi e verticali, con scarsa capacità di intercettare il malessere o le aspettative latenti dei giovani lavoratori.

Obiettivi comuni

Alla luce di queste evidenze, emerge con forza la necessità, per le imprese, da un lato di superare una concezione del rapporto di lavoro esclusivamente come una dinamica in cui la prestazione è scambiata con una retribuzione. Serve invece abbracciare una prospettiva diversa, più aperta e dinamica, dove la relazione tra lavoratore e impresa si costruisce nel tempo, attraverso l’ascolto, la valorizzazione reciproca e la condivisione di obiettivi comuni. Dall’altro lato invece, le politiche di welfare aziendale hanno dimostrato di essere uno strumento complementare a questo obiettivo, la cui diffusione però, specie tra le imprese più piccole, ha ancora ampi margini di miglioramento. Coniugando questi due elementi è quindi possibile trasformare l’ingresso in azienda in un percorso di crescita duraturo, in cui il giovane collaboratore non sia visto come una risorsa temporanea, ma come un futuro punto di riferimento.

Nuovi bisogni emergenti

In sintesi, trattenere le persone non è soltanto una buona pratica, ma una strategia vincente per costruire organizzazioni solide, capaci di innovare e di affrontare il cambiamento. Per riuscirci, occorre sviluppare una cultura aziendale autentica, inclusiva, coerente con i valori delle nuove generazioni. In un’epoca in cui la mobilità è la norma e l’identificazione con l’azienda non è più automatica, le imprese che sapranno creare legami significativi, anche provando a rispondere in prima persona ai nuovi bisogni emergenti, saranno anche quelle meglio equipaggiate per affrontare il futuro.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index