Assumere senior o capire la Gen Z? La sfida è culturale prima che numerica

C’è una stucchevole ripetitività quando si parla di Generazione Z: quella dei ragazzi «sdraiati», poco disposti al sacrificio, più attenti alle comodità che alla carriera. È un’immagine comoda, rassicurante per chi la pronuncia, perché sposta il problema altrove. Non siamo noi, sembrano dire certi imprenditori, sono loro che non hanno voglia. Eppure la storia insegna che ogni generazione è stata accusata di essere peggiore della precedente. Cambiano le parole, non il giudizio. È da qui che parte Simona Tironi, assessore regionale, nella quarta e ultima puntata della videointervista dell’Osservatorio Delta Index. Una chiusura che non evita il nodo più delicato, ma lo affronta frontalmente.

I dati più recenti sul mercato del lavoro ci indicano che cresce l’occupazione tra i profili senior, mentre l’ingresso dei giovani fatica. Un segnale che, letto superficialmente, potrebbe rafforzare la narrazione di una generazione meno appetibile per le imprese. Ma Tironi invita a non fermarsi alla superficie: «Nel corso della storia grandi filosofi hanno sempre etichettato i giovani come svogliati. È la storia che si ripete».Il punto, semmai, è un altro. Non siamo di fronte a ragazzi che non vogliono lavorare, ma a giovani che attribuiscono un peso diverso alla qualità del proprio tempo. La dimensione del benessere, dell’equilibrio tra vita e professione, non è un benefit accessorio. È parte integrante del patto lavorativo. E questo cambia radicalmente il modo in cui le aziende devono leggere il fenomeno.

Ripensare il tema del trattenere

Nel linguaggio dell’Osservatorio Delta Index, significa ripensare soprattutto il quarto pilastro: trattenere. Perché si può investire in attrazione, si possono strutturare meglio i processi di selezione - tema che nel Report 2024 ha mostrato come solo una minoranza delle imprese utilizzi strumenti avanzati oltre al colloquio standard - ma se il contesto organizzativo non è coerente con le aspettative dei giovani, il turnover diventa inevitabile.

L’assessore Tironi non nega che esistano fragilità. Anzi, le riconosce apertamente. Le scuole, in particolare quelle professionali, intercettano ogni giorno ragazzi che hanno bisogno di strumenti in più per affrontare la complessità del presente. Per questo accanto all’offerta curricolare tradizionale, vengono inseriti percorsi strutturati dedicati allo sviluppo delle competenze personali: gestione dello stress, capacità relazionale, consapevolezza di sé. Non un intervento emergenziale, ma una strategia preventiva.

Bisogna essere nei luoghi dei giovani

È un passaggio che dialoga con quanto emerso nelle tre puntate precedenti della video-intervista. L’orientamento non può essere un evento isolato. Il rapporto tra scuola e impresa deve essere continuativo. I lavori vanno raccontati prima ancora di essere proposti. E le aziende, come mostrano i dati del capitolo «Attrarre» del Report Delta Index, non sempre sono presenti dove i giovani cercano informazioni: solo una minoranza ha sviluppato una strategia strutturata di employer branding .

La quarta puntata chiude il cerchio perché sposta il focus dal «cosa manca ai giovani» al «cosa sta cambiando nel lavoro». Se la Gen Z chiede equilibrio, non sta rifiutando l’impegno. Sta ridefinendo le condizioni attraverso cui quell’impegno può esprimersi. «Io posso dare il massimo di me stessa - osserva l’assessore - ma dall’altra parte deve esserci un bilanciamento». È qui che si gioca la partita culturale. Continuare a leggere la trasformazione come un deficit generazionale rischia di produrre un effetto collaterale pericoloso: irrigidire le organizzazioni proprio mentre il mercato del lavoro chiede flessibilità, dialogo, capacità di ascolto.

La domanda, allora, non è se i giovani abbiano voglia di lavorare. La domanda è se le imprese siano pronte a lavorare in modo diverso. Perché il mismatch, oggi, non è solo tra domanda e offerta di competenze. È tra aspettative e modelli organizzativi. E in questo scarto si decide la competitività dei prossimi anni.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz