Finanziata la «staffetta» per assumere giovani nelle PMI. Ma fate in fretta!

Per la prima volta il Legislatore raccoglie in un unico testo le priorità delle PMI: sicurezza, aggregazione, ricambio generazionale, semplificazione, tutela del mercato, innovazione e credito. La Legge n. 34 dell’11 marzo 2026, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 23 marzo e in vigore da ieri (7 aprile 2026), rappresenta la prima attuazione dell’art. 18 dello Statuto delle Imprese, una norma che attendeva concreta attuazione dal 2011. È una legge che parla direttamente al Nord Italia. Le piccole e medie imprese non sono una categoria residuale del nostro sistema produttivo: sono la colonna vertebrale dell’economia lombarda e del Nord-Est, il tessuto connettivo che genera occupazione, export e innovazione nei distretti manifatturieri di Bergamo, Brescia, Como, Lecco, Vicenza. Una legge che finalmente le mette al centro non è un dettaglio: è un cambio di prospettiva.

In questo articolo ci concentriamo sulla misura più rilevante per chi si occupa di attrattività aziendale e di ingresso dei giovani nel mercato del lavoro: il meccanismo di part-time incentivato per il ricambio generazionale, introdotto dall’articolo 6 della legge.

Come funziona la «staffetta generazionale»

Il cuore della norma è un meccanismo sperimentale, valido per il biennio 2026-2027, che consente a lavoratori prossimi alla pensione di ridurre il proprio orario di lavoro, aprendo contestualmente uno spazio all’ingresso di un giovane under 34. La riduzione può essere compresa tra il 25% e il 50% dell’orario normale e può essere realizzata anche mediante clausole elastiche o flessibili, riferite alla distribuzione dell’orario nell’arco della settimana o del mese. Non si tratta di un prepensionamento forzato né di un’uscita traumatica. La finalità è chiara: creare nuove opportunità occupazionali per i giovani liberando anticipatamente posizioni lavorative, attraverso un meccanismo di pensionamento flessibile che consenta, nel contempo, una trasmissione graduale delle competenze e una migliore conciliazione vita-lavoro per i lavoratori senior.

Chi può accedere alla misura

La norma consente ai dipendenti del settore privato, con anzianità contributiva antecedente al 1996, occupati a tempo pieno e indeterminato da datori che impiegano fino a 50 lavoratori e che maturino entro il 1° gennaio 2028 i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata, di concordare la trasformazione del loro rapporto di lavoro in part-time. In sintesi, i requisiti per il lavoratore senior sono tre: contribuzione anteriore al 1996, contratto a tempo pieno e indeterminato, e maturazione del diritto alla pensione entro il 1° gennaio 2028. Il datore di lavoro deve operare in un’azienda privata con non più di 50 dipendenti.

I vantaggi per il lavoratore

Il senior che aderisce non perde la propria copertura pensionistica. Al lavoratore sono riconosciuti l’esonero totale della quota di contribuzione previdenziale a suo carico, calcolata sulla retribuzione effettivamente corrisposta (entro il limite massimo di 3.000 euro annui), nonché l’integrazione dei versamenti contributivi fino a concorrenza della quota di retribuzione non percepita a seguito della riduzione oraria. Per il medesimo periodo è espressamente prevista la contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata. Tradotto in termini pratici: il lavoratore lavora di meno, guadagna proporzionalmente meno, ma la sua posizione previdenziale rimane sostanzialmente tutelata dalla finanza pubblica. Un compromesso che, per chi è a pochi anni dalla pensione, può risultare molto attraente.

La condizione per l’impresa: assumere un under 34

Qui sta il punto centrale per le aziende, e il collegamento più diretto con la missione di Delta Index. L’accesso all’agevolazione è subordinato a una condizione essenziale: per ogni lavoratore che riduce l’orario, il datore deve procedere contestualmente all’assunzione a tempo pieno e indeterminato di un giovane di età non superiore a 34 anni, favorendo così l’ingresso di nuove generazioni nel mercato del lavoro. Per tale assunzione l’impresa può inoltre usufruire delle agevolazioni contributive già previste dalla normativa vigente, se in possesso dei requisiti richiesti. Si tratta quindi di una doppia agevolazione: quella per il senior che riduce l’orario, e quella per l’assunzione del giovane, potenzialmente cumulabili.

Un limite di sistema, ma anche un segnale d’urgenza

La misura è applicabile fino a un massimo di 1.000 lavoratori complessivi a livello nazionale, con un plafond biennale di 8,7 milioni di euro e monitoraggio affidato all’INPS. L’ente previdenziale controlla le domande in tempo reale: al raggiungimento del limite di spesa sospende immediatamente l’accettazione e ne dà comunicazione al Ministero del Lavoro e al MEF. Le domande vengono accolte in ordine cronologico. Questo significa che si tratta di una finestra con posti limitati: le imprese che vogliono accedere hanno interesse a muoversi rapidamente, non appena le istruzioni operative dell’INPS saranno disponibili. Il limite numerico, lungi dall’essere un difetto della norma, è il segnale che siamo di fronte a una sperimentazione seria: il legislatore ha scelto di testare lo strumento con cautela, lasciando aperta la possibilità di estenderlo se i risultati saranno positivi. Per le PMI del Nord, che spesso si muovono più velocemente nella risposta alle opportunità normative, questo è un vantaggio competitivo concreto.

Perché Delta Index guarda con attenzione alla norma

Delta Index misura e migliora l’attrattività delle aziende verso la Generazione Z lungo quattro pilastri: Attrarre, Selezionare, Formare, Trattenere. La Legge annuale PMI interviene in modo diretto sul primo e sul terzo. Sul versante dell’attrazione, abbassa il costo economico e organizzativo dell’assunzione di un under 34 a tempo indeterminato, rimuovendo uno dei principali ostacoli che le PMI citano quando spiegano perché faticano ad assumere giovani: la difficoltà a trovare spazio – fisico, economico e organizzativo – per un nuovo ingresso stabile. Sul versante della formazione, la staffetta generazionale non è solo un meccanismo contrattuale: è un’occasione strutturata di affiancamento. È una misura che lega insieme due obiettivi decisivi: accompagnare il ricambio generazionale e favorire il passaggio delle competenze dentro l’impresa. Per le aziende che hanno saputo valorizzare il proprio patrimonio di competenze senior, questa è l’opportunità di trasferirlo in modo governato, invece di perderlo con il pensionamento secco.

Cosa devono fare le imprese adesso

La legge è in vigore dal 7 aprile 2026. I passaggi operativi nell’immediato sono due.

Il primo è una verifica interna: quanti lavoratori con anzianità contributiva ante-1996 sono presenti in azienda, e quanti matureranno i requisiti pensionistici entro il 1° gennaio 2028? Questo censimento è il punto di partenza per capire se la misura è applicabile e in che misura.

Il secondo è l’attesa delle istruzioni operative dell’INPS, che definirà le modalità di accesso, la gestione delle domande e le procedure di monitoraggio. Considerati i limiti numerici previsti dalla norma, è probabile che le richieste vengano accolte in ordine cronologico.

Nel frattempo, le imprese possono utilmente riflettere su quali profili giovani vorrebbero inserire e su quanto sono pronte ad accoglierli. Perché assumere un under 34 con un contratto a tempo indeterminato non è solo un adempimento burocratico: è una scelta strategica che richiede un’azienda capace di essere attrattiva, di selezionare con criterio, di formare con metodo, di trattenere con consapevolezza. Ed è esattamente qui che il lavoro dell’Osservatorio Delta Index incontra la norma.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz