Gen Z, il colloquio di lavoro «entra» ai David di Donatello con i dati Delta Index

I dati di Delta Index sbarcano sul palcoscenico del premio tra i più prestigiosi del mondo cinematografico italiano. Il cortometraggio «Le Faremo Sapere» promosso e sostenuto da Oriocenter, realizzato da Oki Doki Film e costruito attorno al tema sviluppato sulla base dei dati dell’Osservatorio Delta Index, è infatti entrato nella shortlist del Premio David di Donatello. «Le Faremo Sapere», con gli attori Giorgio Marchesi e Antonia Fotaras (regia di Beppe Tufarulo) porta così sulla scena del cinema italiano un’esperienza che, per la Generazione Z, rappresenta spesso il vero ingresso nel mondo del lavoro: il colloquio. Un passaggio che dovrebbe essere orientamento reciproco e che invece, non di rado, si chiude con una formula sospesa, senza restituzione. Quel «le faremo sapere» che nel corto diventa il simbolo di una distanza.

Il successo del cortometraggio non è solo il risultato di una buona operazione cinematografica, ma l’esito di un lavoro che ha messo in dialogo impresa, formazione e analisi del mercato del lavoro. Il copione e il tema di fondo nascono da un dato strutturale: la distanza crescente che la Generazione Z percepisce nei processi di selezione. Una distanza che le ricerche del Delta Index intercettano da tempo e che riguarda linguaggi, aspettative e qualità dell’esperienza offerta dalle organizzazioni già nel primo contatto.

Il cambiamento culturale passa anche dal cinema

Il valore della candidatura ai David va letto proprio in questa chiave. Non come semplice riconoscimento artistico, ma come certificazione culturale di un tema che ha superato il perimetro degli addetti ai lavori. Il cinema, in questo caso, diventa un amplificatore: prende un’analisi fondata sui dati e la trasforma in racconto condivisibile, rendendo visibile ciò che spesso resta implicito nei report.

Le analisi dell’Osservatorio Delta Index mostrano come il mismatch tra imprese e Generazione Z non sia riconducibile a una generica mancanza di competenze o di motivazione. Il nodo principale emerge nella fase di selezione. Il colloquio, anziché essere uno spazio di orientamento reciproco, viene vissuto da molti giovani come un passaggio opaco, asimmetrico, privo di restituzione. Un’esperienza che incide direttamente sulla percezione dell’azienda e sulla sua capacità di attrarre talenti.

Le carenze sul processo della selezione di personale

Qui entra in gioco il dato strutturale, quello che sposta il discorso dal piano emotivo a quello organizzativo. L’analisi del pilastro «Selezionare» del Report Delta Index fotografa una sottovalutazione netta del tema: solo il 9% delle imprese considera oggi la selezione una priorità strategica su cui investire. È il processo percepito come meno urgente tra i quattro pilastri – attrarre, selezionare, formare, trattenere – nonostante sia il primo punto di contatto operativo tra azienda e candidato. La conseguenza è che molte organizzazioni continuano a gestire il recruiting con logiche tradizionali. Il Report evidenzia come il 40% delle imprese dichiari di affidarsi esclusivamente a colloqui standard, senza prove pratiche, simulazioni o valutazioni esperienziali. Solo il 18% adotta invece processi più strutturati, che prevedono attività di prova, strumenti differenziati e un coinvolgimento più ampio delle funzioni aziendali. Per una quota rilevante di imprese, la selezione resta quindi un adempimento, non un investimento.

Le criticità emergono ancora prima, nella fase di impostazione della ricerca. Nel 30% dei casi le aziende non effettuano una reale analisi del fabbisogno professionale prima di avviare una selezione; un ulteriore 23% svolge l’analisi ma non la traduce in job description chiare e strutturate. Solo il 19% arriva a integrare analisi dei fabbisogni e costruzione di profili completi e condivisi. È in questo spazio che il «le faremo sapere» smette di essere una formula di cortesia e diventa un indicatore organizzativo: segnala processi non presidiati fino in fondo, criteri non esplicitati, responsabilità distribuite in modo incerto. Così le aziende sono passate dallo scegliere all’essere scelte.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz