«In Germania universitari pagati l’80% in più», l’allarme di Panetta

L’allarme lanciato giovedì 15 gennaio dal governatore della Banca d’Italia, Fabio Panetta, all’inaugurazione dell’anno accademico dell’Università degli Studi di Messina non è una presa di posizione estemporanea: è la formalizzazione, in sede istituzionale, di una fragilità strutturale che noi dell’Osservatorio Delta Index osserviamo quotidianamente dal punto di vista delle imprese. Pochi giovani, salari bassi, percorsi poco leggibili, meritocrazia percepita come intermittente. Non sono fattori isolati: sono elementi di un unico sistema che oggi fatica a trattenere capitale umano qualificato. E quando il sistema non trattiene, i giovani scelgono di spostarsi. E c’è un’immagine drammatica che restituisce meglio di altre il momento che stiamo vivendo: un mercato del lavoro che continua a cercare giovani come se fossero abbondanti, mentre la demografia li sta rendendo una risorsa rara.

Non è solo una questione di stipendi

Il dato citato da Panetta è noto: un laureato italiano può arrivare a guadagnare fino all’80% in meno rispetto a un pari titolo in Germania (guardate il grafico in pagina che è un confronto tra i principali Paesi europei). Ma ridurre tutto alla leva retributiva significa perdere il quadro complessivo. I giovani non emigrano solo per guadagnare di più. Emigrano perché cercano ambienti professionali più coerenti, percorsi di crescita più rapidi, contratti stabili, riconoscimento del merito. È qui che il tema salariale si intreccia con quello organizzativo. Quando il titolo di studio non si traduce in responsabilità, quando l’ingresso in azienda è lasciato all’improvvisazione, quando le prospettive non sono esplicitate, il differenziale economico diventa il punto di non ritorno.

Il gelo demografico come moltiplicatore di rischio

L’Italia sta entrando in una fase in cui il problema non sarà più «trovare lavoro», ma «trovare persone». Il calo demografico restringe la base dei potenziali candidati e rende ogni giovane perso un costo sistemico, non solo per l’azienda che lo perde, ma per l’intero territorio. Eppure, molte imprese continuano a ragionare come se il bacino fosse infinito. È qui che il Delta Index registra la frattura più evidente: la consapevolezza del problema cresce, ma l’adeguamento dei processi è lento. Il punteggio medio complessivo del Delta Index si ferma poco sopra la sufficienza. Un dato che, in un mercato espansivo, potrebbe essere gestibile. In un mercato in contrazione demografica, diventa una criticità competitiva.

Dove si rompe la relazione tra giovani e imprese

L’Osservatorio Delta Index misura l’attrattività delle aziende lungo quattro processi chiave: attrarre, selezionare, formare, trattenere. È all’interno di questa filiera che si annida il problema.

Attrarre, innanzitutto. Molte aziende dichiarano di non riuscire a intercettare giovani, ma investono poco in una presenza strutturata nei luoghi – fisici e digitali – in cui i giovani costruiscono le proprie aspettative. I social vengono usati in modo episodico, il rapporto con scuole, ITS e università è spesso occasionale. Il risultato è che il primo contatto avviene tardi, quando il giovane ha già maturato altre opzioni.

Poi la selezione. Il colloquio tradizionale resta lo strumento dominante. Poche simulazioni, poche prove pratiche, scarsa valutazione del potenziale. Questo genera due effetti: scelte meno efficaci per le aziende e una percezione di scarsa meritocrazia per i candidati.

Il punto più delicato resta però la formazione. I percorsi di onboarding strutturati sono ancora un’eccezione. Molti giovani entrano in azienda senza una mappa chiara di ciò che dovranno imparare, fare, diventare. In un contesto di alta mobilità, questo è il principale fattore di abbandono precoce.

Infine, trattenere. Lo stipendio è necessario, ma non sufficiente. Il Delta Index lo evidenzia con continuità: clima aziendale, qualità della leadership, possibilità di crescita, flessibilità organizzativa incidono quanto – se non più – della retribuzione iniziale.

Perché l’allarme di Panetta parla alle imprese

Quando il governatore della Banca d’Italia richiama la necessità di investire di più in istruzione, università e ricerca, apre un tema macroeconomico. Il punto di vista Delta Index aggiunge un passaggio decisivo: l’investimento pubblico in capitale umano produce valore solo se il sistema delle imprese è in grado di assorbirlo. Se le aziende non sono luoghi in cui un giovane può crescere, imparare e vedere riconosciuto il proprio contributo, l’istruzione diventa un fattore di mobilità in uscita, non di sviluppo interno.

Dall’analisi alle proposte: cosa fare ora

Il rischio, di fronte all’allarme sollevato da Panetta, è fermarsi alla constatazione: i giovani sono pochi, vengono pagati meno e se ne vanno. Il punto, però, è capire perché se ne vanno e, soprattutto, cosa può essere fatto per interrompere questa dinamica. Sul piano del sistema Paese, la direzione indicata è chiara. Investire di più in istruzione, università e ricerca non è una scelta ideologica, ma una condizione per garantire crescita e produttività nel medio periodo. Le risorse pubbliche destinate alla formazione terziaria restano inferiori alla media europea e questo limita non solo la qualità dell’offerta, ma anche la capacità dell’Italia di attrarre studenti e ricercatori dall’estero. In parallelo, è necessario rafforzare il legame tra formazione e lavoro, potenziando canali come ITS e apprendistato, che consentono ai giovani di acquisire competenze spendibili e alle imprese di costruire pipeline stabili di ingresso. Operazione che, tramite la riforma Valditara, il governo sta effettivamente portando avanti con il cosiddetto «modello 4 + 2».

Accanto alle politiche pubbliche, però, c’è una responsabilità diretta delle imprese. Ed è qui che il punto di vista dell’Osservatorio Delta Index diventa centrale. Il tema dell’attrattività non può più essere trattato come una questione di comunicazione o di reputazione. È un tema organizzativo. Riguarda il modo in cui un’azienda definisce i ruoli, seleziona le persone, le accompagna nei primi mesi e rende leggibili i percorsi di crescita.

Quando un giovane entra in azienda senza una job description chiara, senza obiettivi definiti, senza un percorso strutturato di onboarding, il messaggio che riceve è implicito ma potente: non c’è un progetto su di te. In un mercato del lavoro europeo sempre più aperto, questa percezione accelera la mobilità molto più di qualsiasi differenziale salariale.

I dati Delta Index lo confermano: le imprese che investono in selezione strutturata, formazione iniziale e tutoraggio riducono in modo significativo il turnover precoce. Al contrario, dove l’inserimento è lasciato all’improvvisazione, il distacco inizia subito, spesso entro i primi sei mesi. È in questa fase che si gioca la partita decisiva della retention. Il problema è che molto aziende sono convinte di gestire bene l’ingresso…

C’è poi un nodo che Panetta ha esplicitato e che l’Osservatorio intercetta con continuità: la meritocrazia. Per la Generazione Z non è uno slogan, ma una richiesta concreta. Sapere come si cresce, in base a quali criteri e in quali tempi è parte integrante della valutazione di un’offerta di lavoro. Dove questi elementi non sono chiari, la fiducia si indebolisce e l’idea di restare perde forza. Anche il tema del welfare, in questa prospettiva, cambia significato. Non si tratta di accumulare benefit, ma di costruire contesti di lavoro sostenibili: flessibilità organizzativa, qualità delle relazioni, leadership capaci di ascolto e feedback. Sono questi fattori che, insieme alla retribuzione, determinano la decisione di restare o di cercare altrove.

La vera posta in gioco

L’allarme lanciato da Panetta arriva in un momento in cui il fattore tempo è decisivo. La demografia non concede rinvii. Ogni giovane perso oggi è una competenza che domani non sarà disponibile, un investimento che non produrrà ritorno, un territorio che si impoverisce. Il punto di vista del Delta Index è chiaro da sempre: la competizione sui giovani è già iniziata, ma non tutti gli attori lo hanno ancora capito. Non basta dire che i giovani mancano. Bisogna diventare luoghi in cui ha senso restare. Perché, in un Paese che invecchia, l’attrattività non è un tema generazionale. È una questione di futuro economico.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz