Stipendi sotto la lente: la direttiva Ue che cambia le regole del gioco per la Gen Z

Il gender pay gap si può combattere anche attraverso la trasparenza. È questo lo spirito della direttiva Ue 2023/970, appunto sulla trasparenza salariale, che dovrà essere adottata in tutti gli Stati membri dell’Unione europea – e quindi anche in Italia – entro il 7 giugno 2026.

La normativa parte da un dato di fatto: la differenza di genere nelle retribuzioni. Il fenomeno è fortemente radicato anche in Italia, come dimostrato dall’ultimo rendiconto dell’Inps, secondo cui – con dati riferiti al 2023 – le donne percepiscono stipendi inferiori di oltre 20 punti percentuali rispetto agli uomini, mentre solo il 21,1% dei dirigenti è donna.

La direttiva Ue agisce sulla trasparenza e sulla possibilità, da parte di dipendenti e candidati, di conoscere in maniera corretta e verificabile i livelli retributivi dell’azienda, i criteri con i quali vengono determinati e, dunque, la presenza di eventuali criticità. L’obiettivo, come indicato all’articolo 1, è «rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne»; il provvedimento varrà per i datori di lavoro pubblici e privati e per tutti i lavoratori che hanno un contratto o un rapporto di lavoro.

Di per sé, dunque, la norma non andrà a garantire direttamente una piena parità retributiva, ma permetterà di evidenziare eventuali distorsioni e di rendere il sistema più leggibile.

Le misure previste

Stando alle disposizioni europee, «i candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere». Tali informazioni «sono fornite in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione, ad esempio in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro o altrimenti». Al tempo stesso, specifica l’articolo 5 della direttiva, «il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro».

Altre misure riguardano chi già lavora in azienda. I datori di lavoro dovranno rendere «facilmente accessibili ai propri lavoratori» i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Ai dipendenti vengono dunque riconosciute maggiori garanzie informative. Come specifica l’articolo 7 della direttiva, «i lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore».

In altri termini, a chi ne farà richiesta dovrà essere reso disponibile un prospetto con dati utili a confrontare la propria posizione con quelle di pari inquadramento all’interno dell’impresa: non verranno “svelati” i compensi individuali dei colleghi, ma sarà comunque possibile ottenere una fotografia oggettiva della struttura retributiva aziendale.

Trasparenza e giovani: un cambio di paradigma

Per le nuove generazioni che si affacciano oggi al mercato del lavoro, la trasparenza retributiva non è un tema tecnico o sindacale, ma un fattore identitario. I giovani, e in particolare la Generazione Z, mostrano una sensibilità crescente verso i temi dell’equità, della coerenza e della chiarezza delle regole che governano le organizzazioni. In questo contesto, la possibilità di conoscere in anticipo le fasce retributive, i criteri di crescita economica e le logiche che determinano gli stipendi diventa un elemento centrale nella valutazione di un’azienda.

Non si tratta soltanto di contrastare il gender pay gap, ma di rendere il lavoro comprensibile e confrontabile. Per molti giovani candidati, l’asimmetria informativa sulle retribuzioni è percepita come una delle principali criticità del processo di ingresso nel mondo del lavoro, spesso associata a dinamiche di opacità o a trattative individuali poco strutturate. La direttiva Ue 2023/970 interviene proprio su questo punto, riducendo lo spazio dell’arbitrarietà e rafforzando la fiducia nel sistema.

In prospettiva, la trasparenza salariale è destinata a incidere anche sull’attrattività delle imprese e sulla capacità di trattenere i giovani talenti. In un mercato del lavoro sempre più competitivo e segnato da una crescente scarsità di capitale umano qualificato, la qualità – e la leggibilità – delle politiche retributive diventa un asset reputazionale. Le aziende che sapranno anticipare lo spirito della normativa, andando oltre il mero adempimento formale, potranno posizionarsi come contesti affidabili e coerenti con le aspettative delle nuove generazioni.

Per chi scatta l’obbligo

Per giungere a questo risultato sono stati determinati specifici parametri statistici da utilizzare, come il divario retributivo di genere, il divario retributivo mediano e la distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi. Le informazioni richieste dovranno essere fornite entro due mesi dalla presentazione della richiesta.

Se ogni Stato membro dovrà recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026, l’obbligo di rendicontazione scatterà in tempi successivi. Dal 7 giugno 2027 l’obbligo riguarderà le aziende con più di 150 dipendenti, mentre dal 2031 sarà esteso a quelle tra i 100 e i 149. Al momento restano escluse le imprese sotto i 100 addetti, pur senza divieto di adesione volontaria o di eventuali estensioni decise a livello nazionale.

Gli effetti

Come specifica il testo europeo, «la valutazione congiunta delle retribuzioni è effettuata al fine di individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere».

È previsto che i datori di lavoro effettuino una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori qualora si verifichino tre condizioni: un divario retributivo medio superiore al 5% in una categoria di lavoratori; l’assenza di motivazioni oggettive; e la mancata correzione entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. L’obiettivo è ridurre in modo strutturale il gap di genere.

Indirettamente, però, è lecito attendersi un ulteriore effetto: la possibilità di valutare la qualità retributiva di un’azienda diventerà un fattore di scelta sempre più rilevante per i giovani, incidendo sull’attrattività e sulla capacità di retention delle imprese.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz