Tanti al lavoro, pochi davvero coinvolti.
La frattura che pesa sulla produttività

Il lavoro continua a occupare le giornate, ma sempre meno le menti. È in questo scarto silenzioso che si gioca oggi una delle partite più decisive per il futuro delle imprese italiane. Una distanza che non riguarda soltanto il benessere individuale, ma che incide direttamente sulla produttività, sulla capacità di trattenere competenze e sulla tenuta complessiva del sistema economico. È da qui che prende le mosse la ricerca «Engagement e produttività. Più produttività attraverso la leva della motivazione e del coinvolgimento sul posto di lavoro», realizzata dal Censis e commissionata da Philip Morris Italia, che prova a riportare al centro una variabile spesso evocata, ma raramente affrontata fino in fondo: il coinvolgimento reale delle persone nel lavoro che svolgono.

La contraddizione

Il contesto è quello di un Paese che lavora molto e rende poco. Da oltre quindici anni la produttività italiana cresce a fatica, mentre aumentano le ore lavorate e si intensifica la pressione organizzativa. A livello internazionale, le ricerche Gallup del 2024 e del 2025 collocano l’Italia tra i Paesi con i livelli di engagement più bassi. «È stato proprio questo dato a far scattare la riflessione - spiega Fulvia Santini, ricercatrice del Censis -. Ci siamo chiesti cosa accade quando l’engagement viene meno e abbiamo deciso di analizzare il disengagement non come una fragilità individuale, ma come un processo strutturale che riguarda organizzazioni, modelli di lavoro e aspettative generazionali».

Il Rapporto restituisce un quadro complesso, fatto di apparenti contraddizioni. Il 79,3% degli occupati dichiara di sentirsi molto o abbastanza motivato. Ma questa media nasconde fratture profonde. Tra i 18 e i 44 anni solo il 24,3% afferma di essere davvero interessato al proprio lavoro. E per il 54,1% dei giovani il lavoro ha perso centralità nella vita o non è mai stato una priorità. «Non è una disaffezione verso il lavoro in sé - chiarisce Santini - ma il rifiuto di un modello che non risponde più alle esigenze delle nuove generazioni, sempre più orientate alla ricerca di equilibrio tra vita privata e vita professionale».

L’età emerge come uno spartiacque netto. Gli over 55, cresciuti in un’epoca in cui il lavoro rappresentava un valore identitario e una fonte primaria di riconoscimento sociale, risultano i più coinvolti: il 37,5% si dichiara molto motivato e il 66,3% continua a considerare il lavoro un pilastro centrale della propria esistenza. All’estremo opposto, tra i più giovani prende forma una sensazione diffusa di disincanto. Più della metà degli under 35, il 53,9%, si sente poco o per nulla coinvolta nelle attività quotidiane, contro il 34,4% degli over 55. Una distanza emotiva che non nasce all’improvviso, ma che si costruisce nel tempo.

I tre passaggi chiave

Per descrivere questo scivolamento progressivo, il Censis individua tre passaggi chiave, le cosiddette «tre D» del disengagement: disallineamento, disincanto e distacco. Il primo nodo è il disallineamento tra competenze e ruolo. Solo il 27,2% dei lavoratori percepisce una piena coerenza tra ciò che sa fare e ciò che gli viene richiesto, mentre il 13,7% segnala un forte scarto. Il fenomeno colpisce soprattutto i giovani: tra i 18 e i 34 anni il disallineamento sale al 16,8%, quasi tre volte il dato degli over 55. «Molti giovani entrano nel mondo del lavoro con aspettative elevate di apprendimento e di contributo - osserva Santini -. Ma spesso si ritrovano in ruoli poco coerenti, ripetitivi o privi di percorsi chiari. Questo scarto iniziale genera frustrazione, che nel tempo si trasforma in disincanto e poi in distacco».

Il disengagement non resta confinato nella sfera emotiva. Produce effetti concreti e misurabili sulle organizzazioni. Il 44,3% dei lavoratori dipendenti ha considerato di cambiare occupazione, percentuale che sale al 64,6% tra gli under 35. Le motivazioni sono eloquenti: aumento del reddito (39,5%), stress o carico di lavoro eccessivo (28,7%), ricerca di una maggiore soddisfazione professionale (21,5%). «Non si tratta semplicemente di instabilità o di strategia di carriera - sottolinea Santini - ma della ricerca di condizioni di lavoro migliori, più sostenibili e più coerenti con le proprie aspettative».

Il costo del disengagement è percepito anche dai lavoratori stessi. Un occupato su tre ritiene che il disimpegno riduca in modo significativo la produttività dell’azienda in cui lavora, una convinzione particolarmente diffusa tra i senior, più consapevoli del legame tra coinvolgimento e risultati. Turnover elevato, perdita di competenze, calo della qualità delle prestazioni e impoverimento del clima organizzativo sono alcune delle conseguenze di questa distanza crescente.

Alla domanda su cosa potrebbe aumentare il coinvolgimento, il 54% degli occupati indica una retribuzione più competitiva. Ma fermarsi al salario sarebbe riduttivo. Quattro lavoratori su dieci chiedono più benessere e migliori condizioni di lavoro, il 32% benefit aziendali e il 26,9% maggiore flessibilità oraria e smart working. Tra i giovani emergono anche la richiesta di percorsi di crescita più chiari e di un investimento strutturale nella formazione continua. «L’engagement non si costruisce solo con lo stipendio - ribadisce Santini -. È il risultato di un equilibrio tra riconoscimento economico, benessere psicologico, qualità delle relazioni e possibilità di sviluppo».

Dal welfare al wellness

Da qui il passaggio, sempre più evidente, dal welfare al wellness. Non più solo bonus e misure economiche, ma un’attenzione più profonda alla dimensione emotiva e organizzativa del lavoro. La parte qualitativa della ricerca, basata su interviste a responsabili HR di aziende inserite nelle classifiche Best Place to Work, mostra come le realtà più avanzate stiano investendo su sistemi di monitoraggio continuo dell’engagement, sulla valorizzazione dei feedback, su una comunicazione più trasparente tra manager e collaboratori e su iniziative concrete per ridurre il carico mentale. «Un esempio che ci ha colpito molto - racconta Santini - è quello di aziende che hanno introdotto il “Free Friday”, una giornata senza call o riunioni per permettere alle persone di chiudere la settimana lavorativa senza portarsi dietro il peso mentale del lavoro nel fine settimana».

Accanto al benessere, la formazione emerge come uno snodo decisivo. Non solo corsi o budget dedicati, ma formazione on the job, mentoring e accompagnamento reale nei percorsi di crescita.

Il messaggio finale del Rapporto è netto: senza motivazione non c’è impresa, e senza coinvolgimento non c’è futuro. «Il lavoro non è solo ciò che faccio - conclude Santini - ma ciò che mi permette di sentirmi parte di qualcosa». Quando questa connessione si spezza, si inceppa il motore della produttività.

Per approfondire il tema del rapporto tra AZIENDE e GENERAZIONE Z collegarsi al sito dell’Osservatorio Delta Index e di Skillherz